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- Nullité du forfait-jours pour les salariés relevant de la convention SYNTEC
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- Mode de preuve obtenu de façon déloyale par l’employeur sur les réseaux sociaux
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- Licenciement d’une salariée pour avoir approuvé des contenus sur Facebook
- Licenciement d’une salariée ayant publié des informations secrètes sur Facebook
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- Une page Facebook peut-elle justifier un licenciement ?
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- Causes d’annulation d’une convention de forfait jours
- Annulation d’une convention de forfait jours n’assurant pas le suivi du temps de travail
- Convention de forfait-jours privée d’effet, pas de droit au paiement des jours de RTT
- Nullité d’une convention de forfait en jours sur l’année
- La convention de forfait jours n’est pas applicable en l’absence d’autonomie réelle du salarié
- Forfait en jours : à l’employeur de prouver qu’il a respecté l’accord collectif
- Conditions de validité d’un forfait en jours sur l’année
- Dépassement du forfait jours et travail dissimulé
- Des forfaits jours passés au crible des exigences légales
- Convention de forfait, nécessité d’un écrit
- Le forfait jours
- Les forfaits jours, sans cesse plus fragilisés
- Formation
- L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel, deux objets distincts, mais une même date possible
- L’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi
- Le compte personnel de formation
- L’entretien professionnel et la formation du salarié
- L’employeur a l’obligation de former les salariés et d’assurer leur adaptation
- Harcèlement moral
- L’employeur saisi de faits de harcèlement moral, même s’ils ne sont pas qualifiés ainsi, a l’obligation de réagir immédiatement pour les faire cesser
- Protection du salarié dénonçant un harcèlement moral, revirement de jurisprudence
- Harcèlement managérial et responsabilité de l’employeur
- Harcèlement moral : le Juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié
- Validité d’un rapport interne comme preuve de harcèlement
- Obligation pour l’employeur saisi de harcèlement moral d’organiser une enquête
- Prévention des risques psychosociaux, l’employeur doit agir !
- Dénonciation de harcèlement moral : attention à la qualification employée
- Harcèlement (moral ou sexuel), quel délai pour agir ?
- Management par la terreur et harcèlement moral
- Harcèlement moral : le chemin est long avant de vaincre la résistance des Juges
- Dénonciation de mauvaise foi de faits de harcèlement moral
- En cas de harcèlement moral, la rupture conventionnelle n’est pas nécessairement annulée…
- Harcèlement moral et obligation de prévention des risques professionnels
- Harcèlement moral d’un salarié dispensé d’activité
- Le harcèlement moral peut-il être minoré par le comportement du salarié ?
- Dénonciation de harcèlement moral : utilisez les mots appropriés
- Harcèlement moral : que risque le salarié qui dénonce les agissements dont il est victime
- Nouvelles précisions concernant le harcèlement moral
- Harcèlement moral lié aux méthodes de gestion
- Inaptitude faisant suite à un harcèlement moral
- Pas de rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral
- Précisions concernant la dénonciation du harcèlement moral
- Harcèlement sexuel
- Les agissements sexistes sont constitutifs d’une faute justifiant un licenciement
- Nullité de la rupture conventionnelle d’une salariée victime de harcèlement sexuel
- Harcèlement sexuel : définition et intégration dans certains accords collectifs
- Condamnation pénale d’un supérieur hiérarchique pour harcèlement sexuel
- Harcèlement sexuel : quels sont les éléments de preuve à rapporter
- Harcèlement sexuel : articulation entre action prud’homale et pénale
- Salarié(e) victime de harcèlement sexuel
- Heures supplémentaires
- Les cadres ont-ils droit aux heures supplémentaires ?
- Les effets bénéfiques de la nouvelle jurisprudence sur la preuve des heures supplémentaires
- Les salariés vont-ils devoir travailler plus ?
- Heures supplémentaires, charge de la preuve
- Nouvelle précision concernant la preuve des heures supplémentaires
- Heures supplémentaires, travail dissimulé et élément intentionnel
- Le Juge peut accorder au salarié une somme forfaitaire pour les heures supplémentaires
- Non paiement des heures supplémentaires par l’employeur
- La preuve des heures effectuées
- Etat des lieux sur les heures supplémentaires
- Heures supplémentaires et travail dissimulé
- La preuve des heures supplémentaires
- Inaptitude
- La consultation du CSE en l’absence de proposition de reclassement du salarié ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude
- Salarié inapte : charge de la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement au sein d’un groupe
- Qui doit prendre l’initiative de la visite médicale de reprise : l’employeur ou le salarié ?
- Points de contestation d’un licenciement pour inaptitude
- L’avis d’inaptitude au maintien de l’emploi dans l’entreprise n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement
- Avis d’inaptitude : le médecin du travail doit être consulté y compris pour une création de poste
- Inaptitude, pas de consultation du CSE en cas de mention expresse d’obstacle à tout reclassement
- Avis d’inaptitude, l’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement
- Différence de traitement illicite d’une indemnité de licenciement minorée pour cause d’inaptitude
- Précisions sur l’inaptitude, consultation du CSE et périmètre de l’obligation de reclassement
- Licenciement pour inaptitude, l’impossibilité de reclassement doit être mentionnée
- Quelles sont les obligations de l’employeur après que le médecin du travail a prononcé l’inaptitude du salarié ?
- Inaptitude, licenciement et responsabilité de l’employeur
- Inaptitude du salarié, nouvelle procédure
- Inaptitude et rupture du contrat à durée déterminée
- Inaptitude et propositions de reclassement
- Insuffiance professionnelle
- Licenciement pour insuffisance professionnelle et obligations préalables de l’employeur
- Distinction entre licenciement pour motif disciplinaire et insuffisance professionnelle
- Le licenciement pour insuffisance de résultat
- L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute
- La non-atteinte des résultats peut-elle justifier un licenciement ?
- Le licenciement pour insuffisance professionnelle
- Lanceur d'alerte
- Licenciement d’un lanceur d’alerte et compétence du Juge des référés
- Lanceur d’alerte, dénonçant des pratiques contraires à la déontologie
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- Lanceurs d’alerte et droit du travail
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- Législation
- Le durcissement prévisible des règles de l’assurance chômage
- Réforme de l’assurance chômage : l’abandon de poste, de quoi parle-t-on ?
- Protocole sanitaire, télétravail et remboursement des tests
- Incidence du pass sanitaire à l’égard des salariés
- Quelques précisions et informations sur l’activité partielle
- Coronavirus et chômage : suspension de la dégressivité et nouveaux cas de démission légitime
- Crise du Coronavirus : temps de travail, congés et jours de repos
- Incidences du Coronavirus en droit du travail
- Un nouveau régime d’assurance chômage moins avantageux
- Modification de la définition du licenciement pour motif économique
- La lettre de licenciement pourra être précisée par l’employeur
- Modification du montant de l’indemnité de licenciement
- La lettre de licenciement, nouvelle version
- Réforme du droit du travail, vers une troisième loi en deux ans
- Les règles du vapotage en entreprise
- Nouvelles règles d’assurance chômage
- Salarié ayant commis une infraction routière
- Émergence d’un nouveau motif de licenciement
- Quelques mesures de la loi Travail favorables aux salariés
- Loi Macron, un an après, quel bilan ?
- Réforme prud’homale : ce qui change au 1er août
- De nouveaux droits pour les travailleurs des plateformes en ligne
- Vers une nouvelle définition du motif économique ?
- Réforme du droit du travail, acte II
- Avant-projet de réforme du Code du travail
- Précisions sur l’indemnité kilométrique vélo
- L’indemnité kilométrique vélo
- Réforme du droit du travail, J – 1
- Annulation de la convention d’assurance chômage
- Pour un droit à la déconnexion
- Réformer le Code du travail ?
- Juillet 2015, en droit du travail
- Loi Hamon, nullité de la cession
- Le droit du travail en 2015
- Régime fiscal et social des indemnités
- Les 35 heures, mythes et réalités
- La loi du 4 août 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes
- Quel apport l’Europe a-t-elle en droit du travail ?
- De nouvelles règles d’indemnisation du chômage à compter du 1er juillet 2014
- Nouvelle loi pour combattre la discrimination liée au lieu de résidence
- La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
- Libertés fondamentales
- Sale temps pour les seniors !
- La divulgation d’informations confidentielles constitue-t-elle un motif de licenciement ?
- Violation d’une liberté fondamentale et appréciation par le Juge du montant des indemnités
- La liberté d’expression individuelle et collective des salariés dans l’entreprise
- La violation de la liberté d’expression suffit à voir juger nul le licenciement, sans avoir à examiner les autres motifs
- Le licenciement d’un animateur TV ayant tenu des propos sexistes, n’est pas contraire à la liberté d’expression
- Liberté d’expression : le licenciement du salarié n’en ayant pas abusé est nul
- Peut-on refuser une mutation en raison de ses convictions religieuses ?
- Licenciement d’une salariée ayant refusé de prêter serment
- Nullité du licenciement d’une salariée refusant de retirer son voile
- Licenciement discriminatoire en raison du port d’une barbe
- Licenciement après avoir introduit une action aux prud’hommes
- La liberté d’expression des salariés sous contrôle
- Nullité du licenciement d’un salarié, licencié pour avoir menacé l’employeur d’une action en justice
- Un hôpital catholique licencie un salarié pour s’être remarié après avoir divorcé
- La critique de l’employeur est-elle permise ?
- Conditions du port du voile islamique par une salariée
- Décisions de la CJUE sur le voile islamique
- Religion et droit du travail
- Sanction de la violation d’une liberté fondamentale
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- La liberté d’expression du salarié
- Licenciement pour faute grave et faute lourde
- Licenciement pour faute grave d’un membre du comité de direction abusant de ses prérogatives pour poursuivre une salariée qui l’avait éconduit
- Quand l’abandon de poste est légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations !
- Licenciement pour faute grave après un avis d’inaptitude, est-ce possible ?
- Peut-on être licencié pour avoir incité ses collègues à faire grève ?
- Comportement insultant ou offensant, y compris envers un salarié d’une entreprise tierce = licenciement pour faute grave
- Un professionnel de santé licencié pour faute grave ne peut objecter à l’employeur sa violation du secret professionnel
- Une exception à l’obligation pour l’employeur d’agir dans un délai restreint en cas de faute grave
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- Le contenu des offres de reclassement en cas de licenciement économique
- Notions de base du licenciement économique
- Co-emploi et licenciement
- Les causes du licenciement économique
- Les limites à l’obligation de reclassement
- Licenciement pour motif économique et rupture conventionnelle
- Licenciement économique et délocalisation : l’exemple de WATERMAN REYNOLDS
- L’affaire des « CONTI » sous son aspect juridique
- Licenciement pour motif économique dans une entreprise multinationale et obligation de reclassement
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- Demande de dispense d’exécution du préavis par le salarié avant la notification de la rupture et paiement par l’employeur
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- Licenciement personnel dissimulant en réalité un licenciement économique
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- Une transaction n’est valable qu’après la notification du licenciement
- Peut-on être licencié après un témoignage anonyme ?
- Licenciement discriminatoire en raison de l’âge du salarié
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- Licenciement précédé d’un arrêt maladie, quelle indemnité ?
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- Fumer peut provoquer… un licenciement !
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- Les formes du licenciement
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- Quelques conseils utiles après un licenciement
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- Maladie
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- Dans quelles circonstances un employeur est-il en droit de licencier un salarié malade ?
- Peut-on travailler pour une autre entreprise pendant un arrêt maladie ?
- Licenciement discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié
- Nullité du licenciement d’un salarié malade, pour cause de harcèlement moral
- Congés payés et arrêt maladie (non professionnel) : nouveau pas encourageant
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- Nullité du licenciement d’un père immédiatement après la naissance de son enfant
- Retour de congé de maternité : quelles sont les obligations de l’employeur ?
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- Réintégration d’une salariée après la nullité de son licenciement lié à son état de grossesse
- Maintien du salaire pendant un congé de maternité, quid du variable
- L’interdiction faite à l’employeur de licencier une femme enceinte
- Salariée étrangère en situation irrégulière, et enceinte
- Pas de licenciement économique pour les femmes enceintes ou en congé de maternité
- Montant de l’indemnité due à une salariée enceinte, ou en état de grossesse, dont le licenciement a été jugé nul
- Durée de la protection après un congé maternité
- Durée d’interdiction de licencier une salariée après son congé de maternité
- Messageries, Internet, nouvelles technologies
- Attention aux SMS envoyés à partir d’un téléphone professionnel !
- Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir refusé de répondre à un appel téléphonique de son employeur en dehors de son temps de travail ?
- Un salarié peut-il tout écrire dans un mail personnel envoyé à partir de son ordinateur professionnel ?
- Peut-on être licencié pour avoir envoyé des mails personnels de sa messagerie professionnelle ?
- La géolocalisation n’est pas un outil de contrôle du temps de travail
- Licenciement pour faute grave pour des propos tenus sur la messagerie instantanée
- Messagerie instantanée personnelle à partir de l’ordinateur professionnel
- Achats sur Internet réalisés à partir de l’ordinateur professionnel
- Intrusion d’un salarié dans la messagerie personnelle d’un collègue
- Géolocalisation et contrôle du temps de travail par l’employeur
- Données personnelles du salarié stockées sur son ordinateur professionnel
- Pas de déclaration de la messagerie électronique professionnelle à la CNIL
- Mails personnels à partir de la messagerie professionnelle
- SMS envoyés avec un téléphone professionnel
- L’évolution du traitement des données à caractère personnel : de la déclaration obligatoire à la CNIL au RGPD
- Obligation de déclarer les traitements automatisés contenant des données à caractère personnel
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- La CNIL interdit l’utilisation par l’employeur de logiciels espions
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- Consultation de sites internet par le salarié pendant son temps de travail
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- La consommation d’alcool est-elle autorisée sur le lieu de travail ?
- Un mail peut avoir valeur de sanction disciplinaire
- L’omnipotent pouvoir de direction de l’employeur
- Préjudice
- Preuve
- Les preuves que le salarié peut utiliser aux prud’hommes
- La preuve du harcèlement moral par l’enregistrement d’une conversation à l’insu de l’employeur
- Nouvelles règles de preuve : (première) application à la vidéosurveillance
- L’employeur peut-il recourir à un « client mystère » pour évaluer et surveiller les salariés ?
- Évolution des moyens de preuve devant la juridiction prud’homale
- Enregistrement à l’insu de l’employeur : décision de la Cour d’appel de Paris l’acceptant
- Mode de preuve illicite, pas de licenciement pour faute grave
- Validité d’un mail comme mode de preuve en matière prud’homale
- Preuve du temps de travail, à qui incombe-t-elle ?
- Modes de preuve en matiere prud’homale : SMS et messages vocaux sont recevables
- Prise d’acte
- La prise d’acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail enfin prises en charge par les AGS
- Manquements de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail
- Prise d’acte : attention à ne pas trop tarder pour agir !
- L’avocat peut-il prendre acte de la rupture au nom de son client ?
- Prise d’acte et rupture du contrat à l’initiative du salarié
- Exemples de graves manquements de l’employeur
- Actualité de la prise d’acte
- Les dangers de la prise d’acte
- Prise d’acte par le salarié : exemples récents de graves manquements de l’employeur
- Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : dommages intérêts et préavis
- Procédure
- Prud’hommes
- s’achemine-t-on vers la fin du contentieux prud’homal ?
- Déroulement d’une audience de jugement aux Prud’hommes
- Vers un barème « référentiel » des indemnités prud’homales
- Jugement discriminatoire du Conseil de Prud’hommes de Paris
- Quels documents utiliser en cas de litige contre son employeur ?
- Parution d’un rapport sur les Conseils de Prud’hommes
- Un licenciement est toujours soumis à l’appréciation du juge
- Prud’hommes : barème applicable lors de l’audience de conciliation
- Quelques considérations sur les conseils de prud’hommes
- Reçu pour solde de tout compte
- Rémunération
- Mon employeur ne paie pas mon bonus, quels sont les recours ?
- La preuve du caractère réalisable des objectifs incombe à l’employeur
- Quid lorsque l’employeur ne fixe pas d’objectifs chaque année ?
- La condition de présence pour le paiement d’une prime est-elle licite ?
- Pas de modification de la structure de la rémunération sans accord exprès du salarié
- L’employeur ne peut modifier les objectifs qu’il a fixés en cours d’exercice
- L’employeur peut-il déduire de la rémunération variable les cotisations sociales salariales ?
- Droit au paiement de la rémunération variable après un licenciement nul
- Le droit au paiement de la rémunération variable
- Le caractère discrétionnaire d’une prime ou d’un bonus est-il licite ?
- Paiement des commissions au salarié après son départ de l’entreprise
- Le refus d’une modification du taux de commissionnement, motif de licenciement injustifié
- L’employeur peut-il modifier un plan de commissionnement sans l’accord du salarié ?
- Rémunération du salarié : l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat de travail
- Report des objectifs en cas d’impossibilité par l’employeur de les fixer
- Requalification d’une prime de fidélité en rémunération variable
- Prime sur objectifs, quid lorsque l’employeur ne fixe pas d’objectifs ?
- Quelques précisions sur la rémunération variable d’un salarié
- Le plan de rémunération variable
- Préavis, paiement de la prime sur objectifs et autres avantages
- Changement de secteur et incidence sur la rémunération
- Les documents fixant les objectifs doivent être rédigés en français
- La réalisation des objectifs
- Modification de la rémunération variable
- Paiement des objectifs en cas de départ en cours d’année
- La rémunération variable doit être prise en compte dans l’assiette des congés payés
- Le paiement des objectifs prévus au contrat de travail
- Requalification
- Chauffeurs de VTC : pas de requalification pour les chauffeurs travaillant pour « le Cab »
- UBER : les chauffeurs sont en réalité salariés, requalification de la relation contractuelle
- Nouvelle illustration d’une requalification d’un autoentrepreneur en salarié
- Requalification en salarié d’un livreur à vélo travaillant pour une plateforme
- Requalification du statut d’auto-entrepreneur
- Le statut de l’auto-entrepreneur
- Participants aux émissions de téléréalité, salariés : oui, artistes interprètes : non
- Rupture conventionnelle
- Demander une rupture conventionnelle en mentant à l’employeur et lui dissimulant la vraie raison est une cause nullité
- Pas d’annulation d’une rupture conventionnelle faisant suite à un licenciement verbal
- Refus de l’employeur de conclure une rupture conventionnelle, que faire ?
- Montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- La rupture conventionnelle signée en même temps qu’un PSE est nulle
- Faute de remise d’un exemplaire au salarié, la convention de rupture est nulle
- La rupture conventionnelle conclue sous la pression est dépourvue de validité
- Rupture conventionnelle pendant la crise sanitaire
- Articulation entre rupture conventionnelle et transaction
- Rupture conventionnelle : des exigences s’imposent à peine d’annulation
- Rupture conventionnelle après que le salarié ait été déclaré inapte
- Une rupture conventionnelle doit comporter une date, à défaut elle n’est pas valable
- Un salarié peut-il conclure une rupture conventionnelle en cas de harcèlement moral ?
- Nouveau délai de rétractation de la rupture conventionnelle après une annulation
- Quelle est la date limite du délai de rétractation après avoir conclu une rupture conventionnelle ?
- Rupture conventionnelle : point de départ du délai d’annulation de 12 mois
- Rupture conventionnelle : l’administration peut revenir sur son refus
- Pas de rupture conventionnelle en l’absence d’entretien(s)
- Delai de contestation d’une rupture conventionnelle
- Rupture conventionnelle : non-respect du délai de rétractation
- Homologation de la rupture conventionnelle
- Rupture conventionnelle et prise d’acte
- Rupture conventionnelle après une démission
- Rupture conventionnelle sous contrainte
- Indemnité minimale de rupture conventionnelle insuffisante
- Fausses informations sur les droits du salarié : nouveau cas d’annulation
- Rupture conventionnelle des journalistes
- Rupture conventionnelle pendant un congé de maternité
- Rupture conventionnelle et/ou licenciement
- Montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle
- L’annulation d’une rupture conventionnelle
- Rupture conventionnelle pendant un accident du travail
- Rupture conventionnelle et transaction (la suite…)
- Journée faste pour la rupture conventionnelle
- Une rupture conventionnelle est possible en cas de maladie de longue durée
- Etude sur les salariés ayant signé une rupture conventionnelle
- Rupture conventionnelle et transaction
- Une rupture conventionnelle est possible en cas de différend
- Rupture conventionnelle : le délai pour demander son annulation est d’un an, sans exception
- Rupture conventionnelle ou licenciement : petits arrangements entre amis
- Haro sur la rupture conventionnelle
- Les pièges de la rupture conventionnelle
- salaire
- Salariés détachés
- Le salarié expatrié a droit aux indemnités calculées sur la base de son dernier emploi
- Réintégration du salarié détaché : quel poste et quelles indemnités ?
- Retour de détachement et obligations de l’employeur
- Les salariés détachés ont droit à l’intéressement et à la participation
- Quelles indemnités pour les salariés détachés, en l’absence de réintégration
- Le rapatriement du salarié détaché
- Salariés protégés
- Télétravail
- Un employeur qui exerçait une surveillance très étroite des salariés en télétravail sanctionné par la CNIL
- Vers la fin du télétravail ?
- Télétravail et prise en charge des frais de transport par l’employeur
- Est-il possible de refuser le télétravail ?
- Le salarié doit-il faire les frais du télétravail ?
- La crise sanitaire a mis en lumière le télétravail
- Temps de travail, durée du travail
- vidéosurveillance
- vie privée
- La dissimulation d’une relation amoureuse entre salariés peut-elle justifier un licenciement ?
- Les limites au pouvoir de sanction de l’employeur pour des faits relevant de la vie privée du salarié
- La vie privée et familiale, ultime rempart contre les décisions abusives de l’employeur
- Quelles sont les limites d’une enquête interne diligentée par l’employeur
- Un fait de la vie privée justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?
- Conduite d’un véhicule de l’entreprise en état d’ébriété
- Vie privée et vie professionnelle, ou est la frontière ?
- Lorsque la vie privée déteint sur la vie professionnelle : exemple de sanction