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23 février 2019


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Les salariés exerçant des fonctions à dominante commerciale ont habituellement une rémunération fixe, complétée par une rémunération variable dont le montant est précisé dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant, qui prend parfois la forme d’un plan de commissionnement, autrement appelé « plan de rémunération variable », « SIP »…, fixe des objectifs annuels ayant pour constante d’être chaque année plus ambitieux, ce qui accroit la difficulté à les atteindre.

La rémunération variable du salarié est corrélée à l’atteinte, en tout ou partie, des objectifs qui lui sont assignés.

Indépendamment de l’augmentation des objectifs chiffrés, il arrive en outre que l’employeur procède à sa convenance à un changement des paramètres déterminant les objectifs (chiffres d’affaires, marge, facturation…), bouleversant ainsi l’économie du contrat.

Le salarié peut légitimement marquer des hésitations lorsqu’il découvre, à la présentation du nouveau plan, que son application aura pour conséquence de lui faire perdre une part non négligeable de sa rémunération variable.

Les réticences du salarié à retourner à son employeur l’avenant signé sont parfaitement fondées lorsque l’avenant constitue une modification du contrat de travail.

On se souvient en effet que la modification du contrat de travail n’est licite qu’avec l’accord des deux parties.

De sorte que si, en dépit du refus opposé par le salarié, l’employeur persiste et applique d’autorité le nouvel avenant, il se rend coupable d’un manquement pouvant justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

C’est la solution qu’adopte la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une récente décision.

Précisons en préalable que, de jurisprudence constante, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. Soc. 2 juill. 2002 n° 00-13111).Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un d’ingénieur commercial grands comptes prévoyait que sa rémunération variable serait définie dans un Plan de Rémunération Variable (PRV) fixé chaque année, dont, selon ses termes, « les conditions sont adaptées à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise et dont les modalités précises sont portées à la connaissance de Monsieur Y… régulièrement par notes de la hiérarchie ».

Le plan pour l’exercice 2014/2015 comportait des bases de calculs différentes en ce qui concernait la part variable de sa rémunération.

Il convient de préciser que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié » (Cass. soc 18 mai 2011 n° 09-69175).

Le salarié refusait en conséquence ses conditions d’application et soutenait que le plan ne reposait pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur

La situation entre les parties s’est tendue au point que l’employeur convoquait l’intéressé à un entretien préalable à son licenciement.

Habilement conseillé, le salarié l’avait pris de court et avait aussitôt saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de la modification de son contrat de travail, obligeant ainsi les Juges à statuer en premier lieu sur sa demande.

La Cour d’appel accueille la requête du salarié, en retenant que « la clause qui permettait de modifier la rémunération variable ne reposait pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur mais sur les choix de celui-ci au motif qu’elle faisait dépendre la rémunération variable d’un plan dont les conditions sont adaptées à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise ».

Elle est approuvée par la Cour de cassation, le Plan entraînait une modification de la part variable de la rémunération du salarié, en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et que ce dernier avait mis en place puis maintenu ce dispositif en dépit du refus exprès du salarié, ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 6 fév. 2019 n° 17-26562).

Le refus du salarié de la modification de son contrat de travail était donc légitime, l’employeur n’étant pas fondé à vouloir le lui imposer.


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