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19 décembre 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le salarié victime de harcèlement moral doit avoir à l’esprit les difficultés du parcours auquel il s’expose avant de pouvoir espérer obtenir satisfaction devant la juridiction prud’homale.

En premier lieu, il convient de s’assurer que la situation qu’il endure relève de la définition du harcèlement moral donnée par le Code du travail (article L 1152-1 du Code du travail).

Interprété par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. Soc. 10 nov. 2009 n° 08-41497).

Il doit donc s’agir d’agissements répétés (1°), qui s’inscrivent dans le temps, et non d’un fait isolé.

Ces agissements ont pour finalité une dégradation des conditions de travail du salarié (2°), il peut notamment s’agir : d’un retrait de ses tâches, d’une mise à l’écart y compris physique, d’un dénigrement du travail sans aucune justification, d’un rejet systématique de ses demandes, d’une absence volontaire de toute communication….etc…

C’est habituellement sur l’état de santé du salarié que rejaillissent ces agissements intolérables (3°) ; il lui est donc vivement recommandé de faire constater la dégradation de son état de santé par le médecin du travail, et d’en informer les instances représentatives du personnel, lorsqu’il en existe.

Pour agir utilement en justice, il sera nécessaire que le salarié produise des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral (article L 1154-1 du Code du travail).

Conscient de la difficulté à laquelle le salarié est confronté pour réunir des documents, le législateur n’exige donc pas qu’il établisse formellement la preuve des faits dont il est victime, mais qu’il produise des pièces (par exemple : mails, organigramme, compte rendus de réunions….) qui pourront constituer un commencement de preuves, la jurisprudence imposant au Juge de les retenir les faits « pris dans leur ensemble » (Cass. Soc. 6 juin 2012 n° 10-27766).

Il reviendra alors à l’employeur de s’expliquer et de prouver, c’est sur lui que repose cette exigence, que les agissements décrits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le deuxième écueil auquel le salarié peut se heurter réside dans l’accueil que le Juge réservera à sa demande.

On aurait tort d’imaginer que la reconnaissance du harcèlement moral est acquise devant la juridiction prud’homale.harcelement moral

Bien loin de là, les Juges nourrissent souvent une certaine réticence à l’égard de ce type de contentieux, très abondant, et il faudra toute la conviction du plaideur pour espérer parvenir à la vaincre.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de donner une illustration de la résistance des Juges du fond, qui nous semble être révélatrice.

Un salarié s’estimait victime d’actes de discrimination et de harcèlement moral de la part de son employeur depuis notamment qu’il avait été désigné en qualité de délégué syndical.

Il avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages intérêts pour harcèlement moral.

L’intéressé apportait devant la Cour d’appel des éléments de faits précis qui n’ont pas eu l’heur de convaincre les Juges.

Il invoquait en particulier :

  • Qu’un autre salarié avait été maintenu sur son poste, correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, au détriment des prescriptions du médecin du travail,
  • Que sa demande de mobilité professionnelle avait été refusée,
  • Que l’employeur refusait de lui accorder des heures supplémentaires.

Les Juges d’appel avaient balayé ces arguments et considéré que les méthodes de gestion de l’employeur n’étaient pas constitutives de harcèlement moral.

Ils avaient en outre retenu :

  • Que les conditions d’emploi du salarié n’avaient pas entraîné de dégradation de son état de santé,
  • Que les instances représentatives du personnel n’avaient jamais été alertées,
  • Que la régularisation tardive de ses heures de délégation s’expliquait par le retard de transmission du salarié et par le débat qu’il y avait eu entre l’employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

En conclusion, ils avaient jugé que la matérialité d’éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, n’est pas démontrée.

L’espérance que le salarié avait placé dans l’institution judiciaire était incontestablement déçue.

Face à l’injustice de cette décision, le salarié n’avait pas renoncé et avait formé un pourvoi en cassation, couronné de succès.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle ainsi (Cass. Soc. 9 déc. 2020 n° 19-13470).

Que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Précisons que cet arrêt a été rendu sous une rédaction de l’article L 1154-1 du Code du travail, antérieure à la loi du 8 août 2016, qui exigeait du salarié le salarié « qu’il établisse des faits qui permettent de présumer » l’existence d’un harcèlement.

Ainsi que nous l’avons évoqué, au terme de la nouvelle rédaction de cet article, il lui appartient désormais de « produire des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral », ce qui marque un allègement des exigences probatoires qui pèsent sur lui.

Espérons que cette décision, qui a valeur de directive à l’adresse des Juges du fond qui se montreraient à tort trop exigeants à l’égard du salarié en lui imposant la charge de la preuve, sera parfaitement comprise…


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