Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Changement de lieu d’affectation
Si la crise sanitaire a profondément modifié l’organisation du travail de certains salariés, essentiellement cadres, en leur permettant de travailler à distance et de choisir le cas échéant un lieu de résidence éloigné de leur lieu d’activité professionnelle, ce privilège n’est pas l’apanage de tous.
La mobilité d’un salarié est souvent contrainte et résulte d’une décision unilatérale de l’employeur, prise normalement dans l’intérêt de l’entreprise, dont le salarié doit s’accommoder nonobstant le lieu de travail désigné dans le contrat de travail.
La Chambre sociale de la Cour de cassation juge en effet avec constance que
« la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. Soc. 3 juin 2003 n° 01-43573).
Il en résulte qu’en principe, le changement d’affectation d’un salarié au sein d’un même secteur géographique, sous réserve de sa mise en œuvre de bonne foi, relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Les critères d’appréciation retenus pour définir le secteur géographique, outre la distance séparant les deux sites, s’attachent habituellement aux moyens de transport les desservant ainsi qu’à leur situation dans un même bassin d’emploi (Cass. Soc. 4 mars 2020 n° 18-24473).
Si le nouveau poste est situé dans le même secteur géographique, la marge de manœuvre du salarié sera limitée et son refus de rejoindre le lieu d’affectation que lui a fixé l’employeur l’expose avec une probabilité non négligeable à un licenciement pour faute grave.
En présence d’une clause de mobilité
Si le nouveau poste est situé en dehors du secteur géographique, la situation diffère selon que le contrat de travail comporte, ou non, une clause de mobilité.
En l’absence de clause de mobilité, il est établi que l’affectation du salarié dans un secteur géographique différent constitue une modification du contrat de travail, qu’il est donc en droit de refuser.
Mais il en va différemment lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité, et qu’elle est mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise.
Une telle sujétion ne laisse malheureusement guère de choix au salarié.
La circonstance est d’autant plus regrettable que la jurisprudence considère comme valable une clause de mobilité applicable sur l’ensemble du territoire national, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail du salarié (Cass. Soc. 5 avril 2018 n° 16-24242).
L’emprise de la clause de mobilité ne connaît donc guère de limite territoriale, restreignant considérablement les possibilités du salarié.
Lorsque la distance entre les deux sites est trop importante et que la nouvelle affectation porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale, il pourra opposer cet argument à l’employeur, ce motif étant reconnu comme présentant un caractère légitime de refus.
Clause de mobilité mise en échec
Une autre échappatoire existe lorsque la clause de mobilité est mise en œuvre de mauvaise foi par l’employeur.
La Chambre sociale de la Cour de cassation retient fréquemment la mauvaise foi de l’employeur lorsque, en présence d’une clause de mobilité, il ne respecte pas un délai de prévenance suffisant entre l’ancien et le nouveau site d’affectation assigné au salarié.
Ainsi, elle a jugé que l’employeur qui avait demandé à une salariée de se présenter sur son nouveau lieu de travail deux jours après le lui avoir désigné sans tenir compte de ses difficultés de transport dont il avait été informé, sans respecter un délai de prévenance suffisant, n’avait pas mis en œuvre de bonne foi la clause de mobilité (Cass. Soc. 9 mars 2022 n° 19-13361).
A plus forte raison, lorsqu’un délai de prévenance est imposé par le contrat de travail ou la convention collective.
C’est parfois la rédaction de la clause de mobilité qui peut permettre au salarié de s’en affranchir.
L’employeur ne peut en effet se voir conférer le pouvoir d’étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité.
Une clause de mobilité qui stipulait que le salarié « prenait l’engagement d’accepter tout changement d’affectation dans une autre agence qui serait nécessaire par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce sur l’ensemble des régions où la société exerce ou exercera ses activités » a été jugée nulle, et en conséquence, le licenciement du salarié ayant refusé une mutation, sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 mai 2015 n° 14-12698).
Il convient donc d’être vigilant et de s’assurer que l’employeur n’a pas commis de détournement de pouvoir et que sa décision de mutation a été prise de bonne foi.