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25 août 2018


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Parmi les dernières décisions rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation avant les vacances judiciaires, il en est une qui nous semble riche de plusieurs enseignements et suscite la réflexion.

Il s’agit d’un arrêt du 4 juillet 2018 (n° 16-21737) dont les faits étaient les suivants :

Un salarié, ingénieur chargé de la direction d’un site, ayant cinq ans d’ancienneté, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant entre autres de se montrer « extrêmement familier avec vos équipes, comme en atteste de nombreux mails, ce qui vous met d’ailleurs notamment dans l’impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières ».

Contestant son licenciement, le salarié avait fait juger par la Cour d’appel que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les magistrats retenant que le grief évoqué, par sa généralité et son imprécision, ne saurait fonder un licenciement, surtout pour faute grave.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel et considère que le grief « constituait un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond », validant le licenciement pour faute grave.

Cette décision nous inspire deux observations.

 

1- Penchons-nous d’abord sur le grief invoqué par l’employeur, qui parait pour le moins surprenant.

La familiarité qu’entretiendrait ce manager avec ses équipes l’empêcherait de sanctionner leurs erreurs et manquements, ce qui le mettrait dans l’impossibilité de les sanctionner, au point qu’il faille le licencier !avocat licenciement

Le pouvoir de direction s’oppose-t-il donc à ce qu’un responsable hiérarchique entretienne des relations familières avec ses collaborateurs ? ou en d’autres termes, doit-il nécessairement exister une distance infranchissable entre eux qui interdise la proximité ?

Dans cette affaire, l’employeur interprète la proximité (traduisez « familiarité ») comme une impossibilité de sanctionner ses collaborateurs et parait exiger que chacun tienne son rang, de sorte que le responsable hiérarchique dirige et ordonne et que le salarié exécute, sous la menace de sanction.

Cette vision caricaturale des relations de travail, qui n’est pas isolée, nous parait quelque peu désuète.

Ne lit-on pas régulièrement que l’environnement de travail participe de la performance et de la productivité des salariés ?

Il est établi en outre que parmi les critères de qualité de vie au travail, l’ambiance et les relations qu’entretiennent les salariés avec leur supérieur hiérarchique sont considérées comme des éléments déterminants.

L’exercice d’une autorité sur d’autres salariés n’est pas incompatible avec une certaine proximité personnelle, pas plus qu’elle ferait obstacle à l’exercice d’un pouvoir disciplinaire.

L’existence d’une relation fluide et sans barrage hiérarchique trop affirmé est bénéfique pour les deux parties.

Rappelons que, toute proportion gardée, les méthodes de management par la peur, ou par la terreur, ont démontré leur inefficacité.

Elles sont fermement condamnées par la jurisprudence qui y voit un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

 

2- Cet arrêt apporte par ailleurs l’illustration de l’inutilité d’une des mesures phares de l’ordonnance (Macron) n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

L’article L 1235-2 du Code du travail avait en effet été réécrit, de sorte qu’une insuffisante motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse, mais ouvre seulement droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

On se souvient que la jurisprudence considérait que l’absence d’énonciation de motif, ou son imprécision dans la lettre de licenciement, avait pour conséquence de disqualifier le licenciement, et non de constituer une simple irrégularité procédurale, l’employeur étant alors condamné à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6 mois de salaire (si le salarié avait plus de 2 ans d’ancienneté, et travaillait dans une entreprise de plus de 11 salariés).

La nouvelle disposition légale se voulait un signal rassurant à l’égard des employeurs, qui auraient rédigé leur lettre de licenciement d’une main tremblante.

En réalité, l’arrêt commenté, qui statue sur des faits antérieurs à l’ordonnance, confirme que les décisions condamnant un employeur sur ce fondement se comptaient sur les doigts d’une main, les Juges élevant déjà un rempart efficace.

Était-il donc besoin de légiférer pour régler une question somme toute marginale ?

Cette mesure politique qui visait probablement davantage à conforter une image « pro-business » revendiquée par le gouvernement, nous interroge sur l’utilité des lois de circonstance.


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