Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Pendant la durée du délai de rétractation, le salarié doit se garder de commettre un acte fautif
La rupture conventionnelle est assez rarement le fruit d’une initiative commune de l’employeur et du salarié, elle est souvent suggérée avec insistance par le premier au second.
Il arrive que le salarié fasse le premier pas, l’employeur qui devra payer une indemnité ne s’y résoudra pour sa part que s’il y trouve un intérêt.
Si la rupture est ardemment souhaitée par le salarié, la prudence lui impose d’adopter un comportement irréprochable pendant toute la durée des pourparlers ainsi que celle de la procédure, et d’être particulièrement vigilant pendant les 15 jours calendaires qui suivent la signature de la convention, au cours desquels l’employeur peut user de son droit de rétractation.
Car lorsqu’il use de cette faculté et informe le salarié qu’il renonce à la rupture conventionnelle, étant précisé qu’il n’a pas à en justifier, c’est la porte ouverte à une période lourde d’incertitude.
La rétractation de l’employeur a pour effet d’annuler la rupture conventionnelle, et par conséquent de replacer les parties dans la situation où elles se trouvaient avant sa conclusion, de sorte que la relation contractuelle retrouve son existence.
Autant dire que la perspective de devoir retourner dans l’entreprise et de reprendre son poste ne soulèvera guère l’enthousiasme de l’intéressé !
Confrontée à un tel scénario, une salariée croyait avoir trouvé la parade en prenant acte de la rupture de son contrat de travail
Cette solution s’est toutefois avérée périlleuse.
La salariée travaillait comme collaboratrice dans un cabinet d’assurances.
Âgée de 60 ans, elle souhaitait cesser son activité et partir s’installer avec son mari en province et s’était entendue avec son employeur sur la conclusion d’une rupture conventionnelle, assortie du versement d’une indemnité d’un montant égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Les parties semblaient se quitter plutôt bons amis au point qu’une soirée de départ avait été organisée par l’employeur, où tout le personnel de l’entreprise avait été convié, un cadeau étant remis à cette occasion à l’intéressée.
Mais patatra… avant même que l’encre de la convention de rupture soit sèche (elle n’avait pas encore été signée), l’employeur était revenu sur son engagement après avoir découvert que la salariée avait transféré les trois contrats d’assurance de ses enfants dans une autre agence.
En réaction, la salariée avait lui alors écrit, prenant acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts, lui reprochant son attitude abusive en revenant sur l’accord de rupture conventionnelle qu’ils avaient négocié depuis plusieurs mois dans le cadre d’échanges verbaux.
La prise d’acte met un terme immédiat au contrat de travail.
A la suite de cette lettre, l’employeur l’avait convoquée à un entretien préalable et licenciée pour faute grave, invoquant tant le transfert à son insu des contrats d’assurance litigieux que son absence injustifiée, alors que la salariée n’avait évidemment pas réintégré son poste dans l’entreprise.
La salariée avait donc saisi la juridiction prud’homale afin qu’elle juge que sa prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’elle lui accorde les indemnités qui en découlaient (indemnité de licenciement, préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…).
La Cour d’appel lui avait donné raison, estimant que l’attitude de l’employeur, et son refus de signer la rupture conventionnelle après qu’il ait découvert le transfert des contrats d’assurance litigieux, était disproportionnée pour une salariée ayant 30 ans d’ancienneté qui s’était toujours montrée irréprochable.
Elle en déduisait que l’employeur avait abusé de son pouvoir de direction et manqué à son devoir de loyauté en fondant son revirement sur une faute minime de la salariée, et que ces faits caractérisaient des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cette motivation est désapprouvée par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère au contraire que l’employeur n’avait pas commis d’abus de droit en refusant de consentir à une rupture conventionnelle (Cass. Soc. 19 mai 2021 n° 19-20526).
L’affaire se solde donc par un échec pour la salariée, qui devra payer en outre à l’employeur le préavis qu’elle n’a pas exécuté.
Pour autant, la prise d’acte peut être justifiée lorsque l’employeur a commis un vice du consentement et que le salarié s’en rend compte avant que le contrat de travail soit rompu, c’est à dire soit pendant le délai de rétractation, soit pendant les 15 jours ouvrables dont dispose l’administration pour homologuer la rupture conventionnelle
C’est ce qui s’est produit dans une affaire où le consentement d’un salarié, ouvrier agricole, avait été vicié et alors qu’il s’était aperçu de la duperie avant que son contrat de travail ait expiré.
Le salarié avait été placé en arrêt de travail, arrêt reconnu ensuite comme maladie professionnelle.
A son issue, il avait passé une visite médicale de reprise, au terme de laquelle le médecin du travail l’avait reconnu apte avec aménagement de poste, après avoir émis de nombreuses restrictions en raison de sa diminution physique.
Un mois plus tard, les parties, sous la vive insistance de l’employeur, concluaient une rupture conventionnelle.
Un autre mois plus tard, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail et saisissait le Conseil de Prud’hommes d’une demande visant à faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement nul, et autres demandes s’y rapportant.
Une prise d’acte justifiée
Comme l’ont relevé le Conseil de Prud’hommes puis la Cour d’appel, l’employeur n’avait eu d’autre but, en concluant la rupture conventionnelle, que de faire échec aux préconisations du médecin du travail, qu’il ne souhaitait manifestement pas appliquer, ce qu’illustrait son refus que le salarié accède aux locaux de travail.
En agissant ainsi, il s’exonérait des dispositions protectrices dont bénéficient les salariés victimes de maladie professionnelle (article L 1226-8 et suivants du Code du travail).
Or, La rupture conventionnelle suppose le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail (article L 1237-11 du Code du travail), ce qui n’était pas le cas en l’espèce, l’intéressé ayant été victime d’un dol.
La prise d’acte, après qu’il ait pris conscience de la manœuvre, était donc pleinement justifiée, les Juges prud’homaux ont donc jugé que la rupture conventionnelle était nulle.
Les magistrats ont en effet retenu que la prise d’acte était légitime au regard de la gravité des manquements de l’employeur, et que leur caractère discriminatoire en raison de l’état de santé du salarié justifiait la requalification de la prise d’acte en licenciement nul (Cour d’appel de Bordeaux, Chambre sociale Section B, 11 mars 2021 n° RG 18/05114).
