Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
L’employeur est d’abord tenu à une obligation essentielle pendant la durée du congé de maternité de la salariée.
Il doit évidemment maintenir son salaire, étant rappelé que pour les salariées qui bénéficient d’une rémunération variable, l’employeur assure le maintien de la partie fixe ainsi que la partie variable, la jurisprudence étant parfaitement établie à cet égard.
Le retour dans l’entreprise après la période de suspension de son contrat de travail est souvent un moment lourd d’appréhension pour la salariée et suscite fréquemment des interrogations sur le poste qu’elle retrouvera, en particulier lorsqu’il a été attribué à une autre salariée pendant cette absence.
Outre une visite médicale de reprise, qui doit être organisée dans les 8 jours suivant la reprise au plus tard (article R 4624-31 du Code du travail), plusieurs obligations doivent donc être mentionnées :
1ère obligation : la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire
La loi prévoit qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-25 du Code du travail).
La Chambre sociale de la Cour de cassation déduit de ce texte que « la réintégration de la salariée doit se faire en priorité dans le précédent emploi » (Cass. Soc. 25 mai 2011 n° 09-72556).
De sorte que si l’employeur peut proposer d’autres postes similaires à l’intéressée, c’est sous réserve que son poste ne soit pas disponible lors de sa réintégration.
Le caractère similaire de l’emploi proposé s’appréciant au regard des tâches réellement exercées par la salariée.
C’est ainsi qu’il a été jugé qu’une salariée qui occupait avant son congé de maternité un poste d’assistante marketing communication pouvait valablement soutenir qu’il n’était pas similaire à celui d’assistante achat que l’employeur imaginait pouvoir lui confier.
L’employeur n’est pas fondé à procéder à une modification du contrat de travail de la salariée ou à lui attribuer un poste sans commune mesure avec celui qu’elle occupait avant son congé de maternité.
2ème obligation : la salariée a droit à un entretien professionnel
La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (article L 1225-27 du Code du travail).
Cet entretien est important car il lui permet ainsi de se réinsérer dans la vie de l’entreprise et de pouvoir s’y projeter.
Cependant le législateur n’a pas prévu de sanction pour l’employeur défaillant, de sorte qu’il n’est pas rare que l’entretien n’ait pas lieu…
La salariée est cependant en droit d’exiger sa tenue, car il s’agit d’une obligation et non d’une simple faculté pour l’employeur.
Dans un récent avis, la Chambre sociale de la Cour de cassation était interrogée sur le point de savoir si le manquement de l’employeur à cette obligation était susceptible, à lui seul, d’entraîner la nullité du licenciement, en ce qu’il constitue une méconnaissance de l’une des protections visées par la loi.
La Haute juridiction y a répondu négativement (avis n° 15010 du 7 juillet 2021 n° 21-70011).
3ème obligation : la salariée a droit, le cas échéant, à une augmentation de salaire
Le Code du travail précise qu’à la suite de son congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de salaire égale aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L 1225-26).
Cela suppose donc que des augmentations de salaire aient bien eu lieu dans l’entreprise pendant la durée de son absence !
Si les augmentations collectives peuvent être connues aisément, la salariée ayant avantage à se rapprocher des instances représentatives du personnel pour l’éclairer utilement, la tâche risque d’être plus ardue lorsque l’employeur ne joue pas le jeu en s’abstenant de communiquer la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie que l’intéressée.
Une circulaire précise néanmoins les modalités de mise en œuvre de cette obligation.
En cas de de résistance de l’employeur, il faudra probablement avoir recours au Juge.
Dans une des rares décisions relatives à cet article, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que ses dispositions étaient d’ordre public, elles s’imposent en conséquence à l’employeur (Cass. Soc. 14 fév. 2018 n° 16-25323).
Cet arrêt souligne en outre que l’employeur n’est pas autorisé à remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.
