Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Parmi les licenciements pour motif personnel, l’un des motifs les plus couramment répandus est celui de « l’insuffisance professionnelle. »
Cette notion n’est pas toujours aisée à appréhender et ne fait l’objet d’aucune définition légale.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle pourrait être défini comme le grief fait par un employeur à un salarié d’être dans l’incapacité, pour quelque raison que ce soit, de réaliser la prestation de travail qu’il lui a confiée.
Le qualificatif recouvre en réalité une pluralité de situations, dont nous nous contenterons d’évoquer les deux principales, qui sont les plus rencontrées en pratique.
En premier lieu, il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle liée à une insuffisance de résultat
L’employeur reprochant au salarié de ne pas avoir atteint les objectifs qu’il lui avait fixés.
Précisons d’emblée que l’insuffisance de résultat ne peut constituer en soi une cause de licenciement (Cass. soc 3 avril 2001, n° 98-44069), de sorte qu’elle doit résulter de faits qui sont imputables personnellement au salarié, et non d’une situation générale applicable
Avocat droit du travail Paris
à l’entreprise.
La question primordiale pour le salarié qui conteste le bien-fondé de son licenciement, portera alors sur la validité des objectifs qui lui avaient été assignés.
Ceux-ci étaient-ils fixés précisément ? avaient-ils été portés préalablement à la connaissance de l’intéressé ? et surtout, étaient-ils réalisables (Cass. Soc 10 mai 2012 n° 11-14635) ?
Le cas échéant, leur non-réalisation était-elle imputable au salarié, ou résultait-t-elle d’éléments extérieurs, tels que la situation du marché, des difficultés conjoncturelles…. ? (en savoir plus).
En outre, la Cour de cassation vient de rappeler que lorsque les documents fixant les objectifs étaient rédigés en anglais, et non traduits en français, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité, ce qui constitue un moyen de défense particulièrement redoutable (Cass. soc 2 avril 2014 n° 12-30191).
En second lieu, l’insuffisance professionnelle peut résulter d’une inadaptation du salarié.
C’est notamment le cas lorsqu’un salarié ayant donné satisfaction dans un poste déterminé pendant une certaine durée, se voit affecter par son employeur de nouvelles tâches qu’il ne parvient pas à accomplir.
Il convient dans cette hypothèse de rechercher si, conformément aux dispositions de l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur avait respecté son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, et partant, si le salarié disposait véritablement des compétences requises (à lire).
Il arrive également que l’insuffisance professionnelle soit la conséquence d’une inaptitude du salarié.
On sait que l’inaptitude, constatée par le médecin du travail, impose à l’employeur de procéder au reclassement du salarié en respectant les préconisations de ce médecin.
Mais lorsque le salarié a été reclassé sur un poste sans bénéficier d’une formation adaptée, les déficiences qui lui sont reprochées apparaissent dénuées de pertinence (Cass. soc 7 mars 2012 n° 11-11311).
L’insuffisance professionnelle doit en outre être distinguée de la faute.
La Cour de cassation juge constamment que « les erreurs consécutives à l’insuffisance professionnelle du salarié ne peuvent constituer une faute grave » (Cass. soc 31 mars 1998, n° 95-45639).
Le salarié licencié pour insuffisance professionnelle a donc droit à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à un préavis, qu’il exécutera ou non.
Ce n’est que lorsque les manquements du salarié à ses obligations professionnelles se rattachent à une volonté délibérée de sa part, qu’ils peuvent être constitutifs d’une faute grave (Cass. soc 28 janv. 2014 n° 12-19631, Cass. soc 27 nov. 2013 n° 12-18026), bien que la frontière soit parfois difficile à établir.
La Cour de cassation juge avec constance que lorsque les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relevaient de l’insuffisance professionnelle et non d’une mauvaise volonté délibérée, de sorte qu’ils ne présentaient pas de caractère fautif, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 juill. 2015 n° 14-13534).
L’enjeu de la qualification est d’importance, car un licenciement pour faute est considéré comme licenciement disciplinaire, et le Code du travail lui confère un régime particulier (prescription des faits fautifs par deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, notification du licenciement dans un délai maximal d’un mois après la tenue de l’entretien préalable…).
L’énoncé des faits dans la lettre de licenciement nécessite en conséquence un examen attentif.
