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14 novembre 2020


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le statut de lanceur d’alerte confère à son bénéficiaire une protection qui le met en principe à l’abri des mauvais coups de l’employeur et de ses mesures de rétorsion.

L’article L 1132-3-3 du Code du travail dispose en effet qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est frappé de nullité (article L 1132-3-4 du Code du travail).

Mais pour que cette protection s’applique pleinement, il est nécessaire que le salarié qui soutient être un lanceur d’alerte relate ou témoigne de faits qui soient constitutifs d’un délit ou d’un crime.

En d’autres termes, il doit s’agir de faits qui caractérisent une infraction pénale répondant à la qualification de délit ou de crime.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient en effet de décider que cette acception était la seule qui doive être retenue par le Juge pour accorder au salarié la protection à laquelle il aspire.

L’affaire concernait un salarié, consultant senior de la société Eurodécision, qui avait été affecté par son employeur auprès d’un technocentre Renault pour y effectuer une mission.

Pendant l’exercice de cette mission, il avait adressé un mail le 15 mars 2016 à deux délégués syndicaux CFE CGC pour les inviter à participer à « la nuit rouge », qui était un mouvement revendicatif dans le sillage du film de François Ruffin « merci patron », sorti à l’époque.

Le mail avait été envoyé sur l’intranet de l’entreprise à l’adresse électronique professionnelle des syndicalistes, et n’avait pas échappé à la vigilance de la société Renault, qui avait averti l’employeur du salarié pour s’en plaindre.

Le 16 mars 2016, l’employeur, réagissant promptement aux injonctions de son client, informait l’intéressé avoir été avisé de l’envoi d’un mail à connotation politique à des salariés de la société Renault.

Le 18 mars, il le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 25 mars et lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire.liberté d'expression

Alors que la tournure des événements laissait présager un licenciement pour faute grave, le salarié y échappait (temporairement) et faisait l’objet d’un avertissement pour violation du guide d’information de la société Renault.

Mais, tout vient à point à qui sait attendre… le salarié était licencié pour faute grave un mois plus tard le 21 avril 2016, l’employeur lui reprochant alors un manquement à ses obligations de loyauté et de bonne foi.

Le salarié avait en effet eu l’heureuse idée de diffuser sur Youtube l’enregistrement de l’entretien qu’il avait eu avec son employeur le 16 mars, dans lequel ce dernier confessait que le constructeur automobile, dont la réputation n’est plus à faire, surveillait avec une attention toute particulière les mails des syndicalistes et qu’il n’était pas censé discuter avec les syndicats.

La lettre de licenciement révélait que la diffusion de cette captation n’était guère du goût de l’employeur, qui y évoquait le fait que l’enregistrement à son insu nuisait à l’image de la société et à l’ambiance qui régnait dans l’entreprise après sa diffusion, ainsi qu’aux relations avec son client Renault.

Le salarié contestait son licenciement, et se prévalant de la protection accordée par le Code du travail aux lanceurs d’alerte, avait saisi le Juge des référés sur le fondement de l’existence d’un trouble manifestement illicite, et demandait en conséquence l’annulation de son licenciement.

La Cour d’appel l’avait suivi dans son argumentation et avait prononcé la nullité de son licenciement pour atteinte à la liberté d’expression, considérant que le comportement de l’employeur remettait en cause son droit de communiquer avec les organisations syndicales de la société Renault.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette décision, reprochant aux Juges d’appel de ne pas avoir constaté que le salarié avait relaté ou témoigné de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime (Cass. Soc. 4 nov. 2020 n° 18-15669).

L’affaire pourrait cependant ne pas en rester là, si la juridiction prud’homale a été saisie au fond en parallèle.

La loi Sapin, n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, donne dans son article 6 une définition élargie du donneur d’alerte, qui est caractérisé par « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

En outre, si le salarié se voit refuser le statut de lanceur d’alerte, et qu’il ne peut par conséquent fonder son action sur l’article L 1132-3-3 du Code du travail, il n’en demeure pas moins pas moins qu’il pourrait soutenir que son éviction résulte en réalité de sa communication avec les délégués syndicaux de Renault et de l’atteinte ainsi portée à sa liberté d’expression, consacrée comme une liberté fondamentale.

La Haute juridiction juge régulièrement que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.


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