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13 février 2021


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Contexte

Le salarié qui s’est beaucoup investi dans son travail, sans compter ses heures, réagissant aux demandes de son employeur et mû par la volonté d’accomplir consciencieusement ses fonctions, travaillant tard le soir et souvent les week-ends, peut s’estimer bien mal récompensé lorsque, sans crier gare, le même employeur le convoque un jour à un entretien préalable, puis le licencie en lui reprochant une faute (parfois grave) ou une insuffisance professionnelle.

Le temps n’est plus alors à l’implication dans l’entreprise, mais au goût amer laissé par ces heures travaillées qui auraient pu être employées bien différemment et qui ne lui ont pas été payées.

A l’occasion de la contestation de son licenciement devant la juridiction prud’homale, le salarié formera donc également une demande de paiement des heures supplémentaires qu’il a exécutées (dans la limite des trois dernières années précédant la rupture de son contrat de travail) ainsi que d’indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé.

Se pose la question d’établir la preuve des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

En matière judiciaire, il ne suffit pas d’affirmer que des heures supplémentaires ont été réalisées, il convient aussi d’en justifier.

C’est là où la position de la jurisprudence marque une heureuse évolution

Le code du travail prévoit un partage de charge de la preuve entre le salarié et l’employeur (article L 3171-4 du code du travail).

Longtemps, la Chambre sociale a exigé du salarié qu’il « étaye sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ».

En dépit d’une résistance assez farouche des juges du fond, elle se montrait toutefois relativement accommodante sur les éléments de preuve apportés par le salarié, admettant par exemple un décompte établi au crayon, calculé mois par mois (Cass. Soc. 24 nov. 2010 n° 09-40928).

Mais sous l’impulsion de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), la Haute juridiction a franchi un cap supplémentaire et relâché un peu plus son étreinte en jugeant, en mars 2020, « qu’il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » (Cass. Soc. 18 mars 2020 n° 18-10919).

La Cour régulatrice expliquait alors que si elle abandonnait son exigence d’étaiement qu’elle fait peser sur le salarié, il revenait néanmoins à celui-ci, en vertu des règles de procédure civile (article 6 du Code de procédure civile), d’apporter des éléments au soutien de ses prétentions.

Elle rééquilibrait les obligations des parties, en mettant également l’accent sur celles qui incombent à l’employeur quant au contrôle des heures de travail effectuées que lui impose le Code du travail (articles L 3171-2 et L 3171-3), étant précisé que la jurisprudence européenne exige à cet égard qu’il mette en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.Heures supplémentaires

La Chambre sociale a depuis lors censuré une Cour d’appel ayant rejeté la demande d’un salarié qui produisait des tableaux dans lesquels il avait totalisé les heures de travail qu’il avait effectuées par semaine faute de préciser les horaires auxquels il était soumis, reprochant aux juges du fond de faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. Soc. 12 nov. 2020 n° 19-11317).

Poursuite de la construction prétorienne de la Cour de cassation

Un salarié, technico-commercial avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’heures supplémentaires et produisait un décompte de ses heures de travail mentionnant jour après jour ses heures de début et de fin de service, ainsi que celles de ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, puis récapitulait le nombre d’heures quotidien et le total hebdomadaire.

Au stade de l’appel, une fois encore, les magistrats avaient fait preuve de la souplesse d’un cerbère, considérant que « le décompte du salarié est insuffisamment précis en ce qu’il ne précisait pas la prise éventuelle d’une pause méridienne », le déboutant de sa demande.

La Cour de cassation réitère sa solution avec force et casse l’arrêt d’appel, « alors que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail ; le Juge évaluant souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe les créances salariales s’y rapportant » (Cass. Soc. 27 janv. 2021 n° 17-31046).

Les Hauts magistrats expliquent cette solution par le fait que la précision des éléments produits doit être examinée au regard de l’objectif d’organisation du débat judiciaire. Cette précision n’est ni de la même nature, ni de la même intensité que celle qui pèse sur l’employeur dans le cadre de son obligation de contrôle de la durée du travail. Elle ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié, ni de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail.

Alors précisément que, dans ce litige, l’employeur n’avait produit aucun élément de contrôle de la durée du travail…


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