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28 décembre 2019


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ne doit pas être prise à la légère, avec la croyance candide qu’au terme du contrat de travail l’employeur se montrera bienveillant et ne fera aucune difficulté pour la lever.

Cette vision idéaliste est souvent contraire à la réalité, et si le ton entre les parties est à la cordialité et à la confiance lors de l’embauche du salarié et de la signature de son contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, il tourne souvent à la défiance et à la méfiance lors de sa rupture, plus encore lorsqu’elle est conflictuelle.

Il serait illusoire d’imaginer que la clause de non-concurrence est un paragraphe négligeable du contrat de travail dont l’employeur omettra l’existence et ne s’apercevra pas de son non-respect.

La pratique démontre au contraire que les actions judiciaires à l’initiative de l’employeur, dans le but de faire condamner le salarié, et parfois son nouvel employeur, au paiement de dommages intérêts ne présentent pas un caractère exceptionnel.

Il est donc important d’anticiper en amont afin de limiter autant que faire se peut les effets délétères d’une clause de non-concurrence.

Rappelons que sa licéité est subordonnée à l’existence de plusieurs conditions cumulatives, qui sont les suivantes :

  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
  • Être limitée dans le temps et l’espace,
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
  • Comporter une contrepartie financière, qui ne soit pas dérisoire,

La clause de non-concurrence s’applique à compter du départ effectif du salarié de l’entreprise.

Une des principales difficultés que rencontre le salarié tient souvent à l’étendue territoriale de la clause de non-concurrence.Etendue territoriale clause de non concurrence

Plus son champ d’application est vaste, plus elle fait obstacle à ses possibilités de retrouver un emploi dans le domaine d’activité dans lequel il avait exercé son emploi en dernier lieu.

Elle entre ainsi en confrontation avec la liberté du travail de l’intéressé en l’empêchant temporairement de mettre à profit ses compétences, au risque que la durée de cette période déprécie sa valeur sur le marché du travail.

Il est habituel qu’une clause de non-concurrence étende son emprise à la région dans laquelle le salarié avait dernièrement effectué sa prestation de travail.

Il arrive qu’elle s’étende à la France, voire parfois à l’Europe avec un élargissement à d’autres territoires.

Une telle extension est-elle admissible, où se situe la limite ?

La jurisprudence est assez parcimonieuse à ce sujet et la Chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions utiles dans un arrêt récent.

Une salariée est engagée en France avec un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence applicable en Europe pendant une durée de six mois.

Quelques années plus tard, ses fonctions ayant évolué, sa clause de non-concurrence est étendue à la zone Asie-Pacifique, après qu’elle ait été affectée à Hong-Kong.

La salariée ayant démissionné, elle avait contesté le mode de calcul de la clause litigieuse et saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande tendant à son annulation.

La Cour d’appel, considérant le vaste champ d’application de la clause de non-concurrence, couvrant l’Europe, l’Asie et les États pacifiques, avait jugé qu’elle constituait une limitation excessive à la liberté du travail de la salariée, et l’avait déclarée nulle.

La Cour régulatrice la désapprouve, lui reprochant de s’être déterminée au regard de la seule étendue géographique de la clause, sans rechercher si la salariée se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle (Cass. Soc. 3 juill. 2019 n° 18-16134).

On retiendra donc deux précisions : d’une part, il semble qu’une clause de non-concurrence d’une étendue aussi vaste n’est pas en elle-même illicite.

En revanche, elle l’est si elle met le salarié dans l’impossibilité, et le mot a du sens, d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle, ces critères étant cumulatifs.

Autant dire que la barre est placée haut !

Elle l’est d’autant plus qu’en cas de litige, il appartiendra au salarié de démontrer l’impossibilité dans laquelle il se trouvait.

Ces considérations mettent plus encore en évidence la nécessité de bien négocier la clause de non-concurrence lors de l’engagement, et de ne pas en sous-estimer la portée.


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