Ouvrir le menu

17 février 2018


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son engagement dans une entreprise, et à cet égard nombreux sont les salariés qui choisissent de quitter un employeur pour un autre leur offrant de meilleures conditions salariales.

Il arrive que le contrat de travail comporte le paiement d’une prime sur objectifs, dont il  précise les modalités de règlement.

La jurisprudence considère que les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, mais que pour être valables, ils doivent être réalisables et été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (cf Cass. Soc. 6 oct. 2016 n° 15-15672).

Que se passe-t-il lorsque l’employeur ne fixe pas d’objectifs au salarié, alors que le contrat de travail stipule que leur réalisation donne droit au paiement d’une certaine somme, ou bien que l’employeur cesse de fixer des objectifs au salarié au cours d’une ou plusieurs années, cette abstention ayant une incidence sur sa rémunération ?

Rappelons que l’article L 1222-1 du Code du travail pose pour règle que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, de sorte que lorsque l’employeur agit de mauvaise foi, il est susceptible d’engager sa responsabilité.

Considérons tout d’abord la première situation où l’employeur s’abstient de fixer des objectifs au salarié, alors que le contrat de travail prévoit cette obligation et l’assortit du paiement d’une certaine somme à objectifs atteints.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’employeur est redevable dans ce cas le paiement de l’intégralité de la prime convenue.

Ainsi, un salarié dont le contrat de travail stipulait le paiement, notamment, d’un montant de 10 000 euros en fonction d’objectifs qui lui seraient précisés, avait saisi la juridiction prud’homale d’un rappel de prime sur objectifs, après que son employeur ne lui avait jamais assigné d’objectifs.

La Haute juridiction approuve les Juges du fond d’avoir retenu que faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, et en l’absence de période de référence dans le contrat de travail, cette rémunération devait être payée intégralement (Cass. Soc. 10 juill. 2013 n° 12-17921).

Les Juges ont en outre considéré, dans une autre affaire, que ce grave manquement de l’employeur justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Le contrat de travail d’un salarié prévoyait ainsi le paiement d’une partie variable liée à la réalisation des objectifs annuels qui devaient être fixés d’un commun accord entre les parties dans les 12 mois de la conclusion du contrat de travail.

L’employeur avait méconnu cette obligation, ce qui avait contraint le salarié à demander au Conseil de Prud’hommes d’en tirer les conséquences, en le condamnant au paiement d’un rappel de salaire, et en prononçant la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La Cour de cassation relève que l’employeur était débiteur de la rémunération variable pour les années en souffrance, et soulignant l’importance des sommes litigieuses, valide la décision d’appel, qui avait fait ressortir que ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 19 nov. 2014  n° 13-22686).

Seconde hypothèse : l’employeur a cessé au cours d’une ou plusieurs années de préciser au salarié ses objectifs, alors qu’il le faisait antérieurement, ignorant ainsi les prévisions du contrat de travail.

Cette situation est préjudiciable au salarié, qui se voit privé de la possibilité d’obtenir le paiement d’une prime dont il avait bénéficié les années antérieures, après avoir réalisé ses objectifs.

La Chambre sociale considère qu’il convient de déterminer le montant de la rémunération due au salarié en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes.

Ainsi, le contrat de travail d’une salariée incluait une part variable, en fonction de la réalisation d’objectifs qui devaient être établis à la fin du mois de janvier de chaque année.

Elle avait perçu la somme de 11 500 € pour l’année 2012, mais l’employeur ne lui avait pas fixé d’objectifs l’année suivante, et l’avait par ailleurs licenciée pour insuffisance professionnelle le 12 septembre 2013.

Les Juges du fond ont pu valablement condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 11 500 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2013, par référence aux critères visés au contrat de travail et aux accords conclus l’année précédente (Cass. Soc. 27 sept. 2017 n° 16-13522).

Dans une récente décision, la Cour de cassation du contrat de travail énonce en outre que lorsque le contrat de travail renvoyait à un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de la prime sur objectifs, à défaut de conclusion d’un accord sur ce point entre les parties, il incombe également au Juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cass. soc. 31 janv. 2018 n° 16-22828).


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter