Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Licenciement économique et obligation préalable de reclassement
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne se conçoit qu’autant que l’employeur a, au préalable, vainement cherché à le reclasser au sein de l’entreprise, ou du groupe auquel elle appartient, le cas échéant.
Cette obligation résulte de l’article L 1233-4 du Code du travail, dont la dernière rédaction issue des ordonnances Macron de 2017 a, dans le sillage de la loi Travail, encore simplifié les obligations mises à la charge de l’employeur et codifié la jurisprudence applicable.
L’employeur est donc tenu, avant de procéder au licenciement économique d’un salarié, de se livrer à une recherche effective, sérieuse et loyale de reclassement.
Ce n’est que lorsque celui-ci s’avère impossible que le licenciement peut être prononcé.
Une recherche de reclassement loyale et sérieuse
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit interroger l’ensemble des sociétés du groupe sur l’existence de postes disponibles.
Ne satisfait donc pas à son obligation de reclassement l’employeur qui produit des recherches de reclassement adressées à un nombre conséquent d’entités du groupe, dans lesquelles sont précisées l’identité des salariés, leurs fonctions actuelles, leurs carrières, leurs formations et les compétences acquises.
Alors qu’il lui incombait d’interroger toutes les sociétés du groupe (Cass. Soc. 9 oct. 2024 n° 22-21371).
En outre, la jurisprudence considère que l’existence d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) n’est pas une circonstance qui exonère l’employeur de son obligation.
Il a ainsi été jugé que, même lorsqu’un tel plan était homologué par l’administration, il appartient à l’employeur, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification (Cass. Soc. 15 mai 2024 n° 22-20650).
Quelles sont les offres qui doivent être proposées au salarié ?
Le Code du travail dispose que « le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente » (article L 1233-4).
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
Les offres qui sont faites au salarié doivent être fermes et garantir son reclassement effectif.
Il ne s’agit donc pas pour l’employeur de faire miroiter à l’intéressé un hypothétique poste qui devrait se libérer, ou de conditionner l’offre à une validation préalable.
A ainsi méconnu son obligation de reclassement l’employeur ayant adressé à plusieurs salariés des offres de reclassement, en leur précisant qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien serait organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé.
Les Juges ont considéré que ces offres, qui n’étaient pas fermes et ne garantissaient pas le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible dans le groupe, ne répondaient pas aux exigences légales (Cass. Soc. 11 sept. 2024 n° 23-10460).
Les exigences du poste proposé au salarié
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, ainsi que le prévoit l’article L 1233-4, alinéa 4 du Code du travail.
Un décret est venu préciser les modalités de cet article, et notamment le contenu des offres faites de manière personnalisée par l’employeur aux salariés.
Ces offres écrites doivent comporter les mentions suivantes (article D 1233-2-1 du Code du travail) :
- L’intitulé du poste et son descriptif
- Le nom de l’employeur
- La nature du contrat de travail
- La localisation du poste
- Le niveau de rémunération
- La classification du poste
Une première décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’indiquer quelles étaient les conséquences de l’absence d’une de ces mentions.
Première décision se prononçant sur l’absence d’une des mentions exigées par l’article D 1233-2-1 du Code du travail)
Le licenciement économique d’une salariée, vendeuse spécialisée, est envisagé à l’occasion de la réorganisation de l’entreprise qui l’emploie.
Son employeur lui propose une offre de reclassement, qu’elle refuse sans réserve ni demande de précision des caractéristiques du poste proposé.
Après avoir été licenciée, la salariée conteste son licenciement, soutenant que l’employeur a failli à son obligation de reclassement.
La Cour d’appel lui donne raison, relevant que celui-ci lui proposait « un poste de magasinière à [localité] avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération ».
Elle estime que l’offre, qui ne comportait ni l’adresse de l’entreprise, ni son activité, ni la classification du poste, mais uniquement la mention « au même niveau de rémunération », était très insuffisante pour permettre à la salariée d’y répondre valablement.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation approuve les Juges d’appel et énonce clairement :
A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Elle juge en conséquence que l’offre de reclassement adressée à la salariée ne comportait ni le nom de l’employeur, ni la classification du poste, ni la nature du contrat de travail.
De sorte que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre de reclassement imprécise et formelle, il en résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23 oct. 2024 n° 23-19629).
Pour être valable, l’offre de reclassement proposée au salarié doit donc nécessairement comporter l’ensemble des mentions énumérées par l’article D 1233-2-1 du Code du travail.