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10 octobre 2020


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le nombre de ruptures conventionnelles, qui a décru pendant la période de confinement, repart à la hausse pour atteindre un niveau inégalé ; à en croire les derniers chiffres publiés ce sont plus de 40 000 ruptures conventionnelles qui ont été conclues au seul mois de juin dernier.

On connaît les conditions de forme et de fond qu’exige ce mode rupture : consentement libre et éclairé du salarié, information donnée par l’employeur sur ses modalités et la possibilité pour le salarié d’être assisté lors d’un ou plusieurs entretiens exploratoires, délai de rétractation de 15 jours calendaires après la conclusion de la convention de rupture, auquel succède un délai d’homologation par la DIRECCTE de 15 jours ouvrables.

La convention elle-même doit être conclue en deux exemplaires au moins, conformément aux dispositions légales applicables aux « actes sous signature privée », prévoyant qu’ils sont faits en autant d’originaux que de parties.

La pratique s’est répandue de l’établir en trois exemplaires, chaque partie disposant du sien, le troisième exemplaire étant transmis à l’autorité administrative à fin d’homologation.

La prudence recommande en outre de faire mention de cette remise dans le formulaire lui-même ou dans une convention écrite qui y est annexée.

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation se montre intraitable lorsque l’employeur n’a pas remis au salarié un exemplaire de la rupture conventionnelle et considère que la convention est nulle, et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui ouvrant droit au bénéfice des indemnités de rupture et de dommages intérêts.

Il est vrai que le fait que cet acte ne soit établi qu’en un seul exemplaire, que conserve l’employeur, ne laisse guère augurer d’un consentement parfaitement libre et éclairé du salarié et que la possibilité qu’il exerce son droit de rétractation lui soit garantie.formulaire rupture conventionnelle

Les esprits chagrins prétendront même, sûrement à tort, qu’un employeur mal intentionné n’hésiterait pas ainsi à manipuler un salarié dont il abuse de la crédulité.

Dans une première affaire, la Haute juridiction avait jugé en conséquence que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; qu’ayant constaté que tel n’était pas le cas en l’espèce, la cour d’appel, en a déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité » (Cass. Soc. 6 fév. 2013, n° 11-272000).

Elle a, dans une seconde affaire, censuré une Cour d’appel qui avait retenu que le formulaire Cerfa de la convention de rupture mentionnant qu’elle avait été établie en deux exemplaires, cette circonstance emportait présomption que tel avait bien été le cas, lui reprochant de ne pas avoir constaté qu’un exemplaire de la convention de rupture avait été remis au salarié (Cass. Soc. 3 juill. 2019, n° 18-14414).

Elle vient dans une dernière décision réjouissante d’ajouter qu’il appartient à l’employeur qui soutient en cas de contestation avoir remis un exemplaire au salarié d’en rapporter la preuve, et non au salarié de prouver qu’il ne lui a pas remis.

Cette précision est en effet utile car le salarié sera souvent bien démuni à démontrer qu’il n’a pas reçu d’exemplaire de la convention de rupture après qu’il l’ait signée.

Dans cette affaire, aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention au salarié n’avait été portée sur le formulaire et l’employeur ne justifiait pas élément de preuve établissant l’existence de cette remise.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle donc que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Elle ajoute qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve (Cass. Soc. 23 sept. 2020 n° 18-25770).

Les Hauts magistrats tirent ainsi les conséquences du déséquilibre existant entre les parties et de la position dominante qu’exerce l’employeur, qui concentre les pouvoirs d’être à la fois l’initiateur de la rupture (la plupart du temps) et le rédacteur de la convention de rupture.


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