Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Modification dans la situation juridique de l’employeur (fusion, rachat de l’entreprise…)

La vie des affaires connaît des péripéties dont les salariés ont souvent à subir les conséquences.

C’est notamment le cas lorsque l’entreprise pour laquelle ils travaillent est, en tout ou partie, cédée, rachetée par un concurrent, fusionne avec une autre, perd un marché important…

Cette situation, qui peut placer les salariés concernés dans une situation de fragilité est envisagée par le Code du travail, dont un article règle leur sort de manière protectrice, en disposant que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise » (article L 1224-1 du Code du travail).

Quand l’entreprise est affectée dans son intégralité par la modification intervenue, et que son activité se poursuit, il n’existe a priori pas de difficulté, le contrat de travail du salarié étant transféré de plein droit à la nouvelle entité constituée, sans que la rédaction d’un nouveau contrat soit même une nécessité.

Le refus du salarié de rejoindre la nouvelle structure est même susceptible de provoquer son licenciement, si ce changement se limite strictement au changement d’employeur.

En revanche, si ce changement s’accompagne d’une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de s’y opposer (Cass. Soc. 17 avril 2019 n° 17-17880).

Maintien du contrat de travail en cas de transfert d’une entité économique autonome

Les choses peuvent se compliquer lorsque le transfert ne porte que sur une partie de l’entreprise (transfert d’un service, d’une branche…) ou lorsque l’employeur perd un marché.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, inspirée par une directive européenne relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, a donc défini une ligne claire.

Elle juge que le maintien du contrat de travail ne s’applique qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.

Elle a ensuite précisé que constituait une entité économique autonome, un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre. Le transfert d’une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant.

Les éléments incorporels désignent des éléments qui ne peuvent être appréhendés physiquement, comme la marque, le fonds de commerce, les brevets et droits de propriété intellectuels…

Il revient au Juge du contrat de travail d’apprécier, souvent au cas par cas, ce qu’est une « entité économique autonome »

C’est ainsi qu’il a été jugé que la reprise d’un fonds de commerce à l’identique par un nouvel exploitant, après que le précédent commerçant ait cessé son activité et lui ait cédé son droit au bail, emporte le transfert des contrats de travail de tous les salariés à la nouvelle entité (Cass. Soc. 25 sept. 2013 n° 12-20256).

En revanche, la poursuite d’une activité dans le cadre d’une mission d’assistance technique, confiée par l’employeur à une entreprise extérieure, ne suffit pas à caractériser le transfert d’une entité économique autonome, et justifie le licenciement économique des salariés concernés (Cass. Soc. 14 mars 2012 n° 10-27809).

Deux arrêts très récents, rendus le même jour, nous fournissent des illustrations sur les conséquences qui découlent du comportement d’employeurs s’affranchissant un peu rapidement du respect de leurs obligations envers les salariés.

Absence de transfert des contrats de travail dont l’employeur avait estimé, à tort, qu’ils devaient être repris par le cessionnaire d’un marché

Neuf salariés travaillent pour la société Ksio Services & Consulting, qui est attributaire depuis plusieurs années d’un marché relatif à la billetterie départementale de l’essentiel du transport par bus dans les Bouches du Rhône.

Le 31 mars 2016, cette société perd ce marché et c’est la société Transdev Mediterranée qui en est désormais bénéficiaire.

La société Ksio Services & Consulting considère en conséquence que les contrats de travail des neuf salariés sont transférés de plein droit à cette dernière et les renvoie vers le repreneur, la société Transdev Mediterranée, s’estimant désormais déliée de toute obligation à leur égard à l’avenir.Si le changement s’accompagne d’une modification du contrat de travail, le salarié est en droit de s’y opposer

Les salariés ballotés saisissent la juridiction prud’homale afin de savoir si leurs contrats de travail ont été, ou non, transférés et, dans la négative, obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Chambre sociale de la Cour de cassation constate que le marché de billetterie départementale était intégré fonctionnellement, au sein de la société Ksio Services & Consulting, dans un service plus global dénommé « Billetterie Méditerranée », à l’intérieur duquel le personnel était réparti par type d’activité (vente, relation clientèle et billetterie) plutôt que par marché, et relève qu’il ne comportait pas de finalité économique propre.

Elle retient que cette activité ne possédait pas d’autonomie de gestion, ni d’affectation d’un personnel dédié ; en conséquence, le marché attribué à la société Transdev Méditerranée ne constituait pas une entité économique autonome au sein de l’entreprise sortante.

Les contrats de travail des salariées n’étaient donc pas transmis de plein droit à la société Transdev Mediterranée.

La société Ksio Services & Consulting est condamnée à payer à chaque salariée des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour brusque licenciement (Cass. Soc. 12 juill. 2022 n° 21-11712).

Perte d’un contrat de distribution de véhicules par un employeur, qui renvoie les salariés de manière hasardeuse vers un concurrent…

Deuxième affaire, la société X, qui était concessionnaire, non exclusif, pour la Corse d’un contrat de distribution des véhicules industriels de la marque Iveco, voit ce contrat résilié le 31 mai 2013 en raison de manquements qui lui sont reprochés.

Elle informe alors deux mois plus tard neuf salariés de l’entreprise que leur contrat de travail est transféré auprès de la société Z, qu’elle n’avait pas prévenue, et qui était également titulaire depuis 2010 d’un contrat de distribution des véhicules de la marque Iveco en Corse.

Cette société était sa concurrente directe.

Cependant, la société Z refuse la reprise des contrats de travail des salariés.

Ceux-ci prennent acte de la rupture de leur contrat de travail les liant à la société X et font citer cet employeur devant la juridiction prud’homale, afin de voir juger que la rupture de leur contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ils obtiennent gain de cause.

La Cour de cassation relève en effet que la société Z était concurrente avec la société X, exerçant aussi une activité de distribution des véhicules Iveco.

Elle constate en outre que la société X avait continué son activité après cette date, sans que ses droits soient affectés par la résiliation du contrat de concession.

Il en résulte qu’il n’y avait pas de reprise de moyens corporels ou incorporels significatifs de la société X par la société Z, qui était déjà titulaire du droit de distribuer les produits de la marque Iveco.

La prise d’acte des salariés était justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 juill. 2022 n° 17-24129).

On ne saurait que trop recommander aux salariés concernés par une situation similaire, qui peut s’avérer complexe, de consulter un avocat en droit du travail afin de s’informer sur leurs droits.

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