Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Changement de gouvernance de l’entreprise et poursuite du contrat de travail
Les changements de gouvernance au sein d’une entreprise ont souvent une incidence sur le contrat de travail des salariés.
Le code du travail prévoit à cet égard que lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (article L 1224-1).
Cette mesure protectrice donne au salarié l’assurance qu’en dépit des soubresauts affectant l’entreprise qui l’emploie (rachat par un concurrent, fusion avec une entreprise appartenant au même groupe…), son contrat de travail se poursuit de plein droit, et en principe aux mêmes conditions et mêmes modalités, selon les exigences posées par la jurisprudence.
L’expérience démontre cependant que l’arrivée d’un nouveau dirigeant, à la faveur d’un changement capitalistique de l’entreprise, est susceptible à court ou moyen terme d’emporter des conséquences sur la relation de travail de nombreux salariés.
Il arrive en effet qu’après la réunion de deux entreprises pour former une seule et unique entité, certains postes se trouvent en doublon… ou qu’à la faveur d’une réorganisation interne faisant suite à cette réunion, des postes soient supprimés.
Sans oublier l’hypothèse, pas tout à fait exceptionnelle en pratique, où un nouveau dirigeant ne souhaite pas travailler avec l’équipe de cadres de direction en place, qu’il n’a pas choisie, et préfère s’entourer de proches qu’il a côtoyés dans son précédent environnement professionnel.
Dans une telle situation, l’employeur peut user de méthodes éprouvées pour parvenir à la rupture du contrat de travail des salariés indésirables.
Une proposition de rupture négociée constitue sans doute la méthode la moins brutale, elle peut d’autant plus trouver un écho favorable que l’offre financière est avantageuse.
D’autres employeurs y préfèrent une méthode plus radicale, qui ne nécessite pas l’assentiment de l’intéressé, en engageant une procédure de licenciement, au besoin pour faute grave, arguant d’un motif qui relève de l’imaginaire et aboutira presque fatalement à une contestation devant la juridiction prud’homale.
Enfin, l’employeur peut opérer un travail de sape, en enlevant au salarié toutes ses responsabilités, dans l’espoir de l’amener à quitter de lui-même l’entreprise et à démissionner.
La jurisprudence récente nous fournit une illustration de la réaction d’un salarié à une telle situation, et de son traitement judiciaire.
Résiliation judiciaire faisant suite à la réduction des responsabilités et à la suppression d’une partie de ses fonctions d’une salariée
Une salariée embauchée en 2005 par la société HERTZ EQUIPEMENT, occupe un emploi de responsable gestion consommable et produits annexes, sous la hiérarchie directe du directeur général de la société.
Son entreprise est absorbée le 1er janvier 2016 par la société LOXAM.
Considérant que son nouvel employeur ne lui avait pas procuré de responsabilités équivalentes à celles qu’elle exerçait précédemment, la salariée saisit en avril 2016 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
La Cour d’appel la déboute, au motif que la société LOXAM est une entreprise d’une taille significativement plus importante de sorte que la salariée ne peut, dans ce contexte, prétendre à des responsabilités équivalentes à celles qu’elle occupait précédemment, ni refuser la hiérarchie de la directrice des ventes de la nouvelle société.
Elle ajoute qu’un poste de responsable des consommables et produits annexes lui a été proposé le 26 février 2016, par un avenant comprenant une fiche de poste précise et que les éléments de son contrat de travail avaient été préservés en termes, notamment, d’intitulé de poste et de rémunération, l’essentiel des activités qui lui étaient confiées précédemment étant maintenu, même si une partie de ses activités avait été attribuée à des salariés de la société LOXAM.
Il en résulte, pour les Juges d’appel, que la salariée n’a fait l’objet d’aucune modification de son contrat de travail.
Saisie du litige, la Chambre sociale de la Cour de cassation ne l’entend pas ainsi.
Elle rappelle tout d’abord qu’il résulte de l’article L. 1224-1 du code du travail qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la modification.
Or, la salariée s’était vu imposer une réduction de ses responsabilités et la suppression d’une partie de ses fonctions, ce dont il résultait que l’employeur avait procédé à une modification du contrat de travail qu’elle était en droit de refuser (Cass. Soc. 9 nov. 2022 n° 21-13066).
Conséquences
Le (nouvel) employeur n’est pas fondé à modifier le contrat de travail d’un salarié sans avoir préalablement obtenu son accord exprès.
Si néanmoins, il fait le choix de ne pas s’embarrasser de cette précaution indispensable, le salarié peut considérer que ce grave manquement fait obstacle à la poursuite de son contrat de travail et demander au Juge d’en tirer les conséquences utiles.
La rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (à la suite d’une résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte) produira les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.
