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23 novembre 2019


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Une salariée qui occupait un poste de comptable revient dans l’entreprise après un congé parental d’éducation de près de trois ans.

Dans l’intervalle, l’employeur, qui avait procédé à son remplacement et s’estimait pleinement satisfait de son remplaçant, refuse de l’affecter à ses anciennes fonctions et, l’entreprise ne comprenant qu’un poste de comptable, lui confie des tâches d’administration et de secrétariat ainsi que quelques missions comptables.

Or, conformément aux dispositions de l’article L 1225-55 du Code du travail, à l’issue de son congé parental d’éducation, la salariée aurait dû retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Celle-ci s’estimant victime d’une discrimination liée à son état de grossesse, en demandait donc réparation devant la juridiction prud’homale.

La cour d’appel avait certes constaté qu’elle n’avait pas retrouvé la plénitude de ses attributions de comptable et que son contrat de travail avait été modifié, mais considérait qu’il s’agissait d’un manquement de l’employeur à son obligation légale de réemploi et non d’une discrimination à raison de son état de grossesse, faute pour la salariée d’établir des faits laissant supposer l’existence d’une telle discrimination.

Rappelons qu’en matière de discrimination, la charge de la preuve est partagée, il revient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Saisie d’un pourvoi, la Chambre sociale de la Cour de cassation ne partage pas l’analyse des juges du fond et énonce qu’il leur appartenait de rechercher si la salariée n’avait pas été victime d’une discrimination indirecte en raison de son sexe.

Une discrimination indirecte en raison du sexe est constituée dans le cas où une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’un sexe donné par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires, une telle discrimination est caractérisée lorsque la mesure affecte une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe (Cass. Soc. 6 juin 2012 n° 10-21489).Discrimination liée au sexe

Le raisonnement de la Chambre sociale s’inspire ici du droit communautaire et se fonde en particulier sur un accord-cadre sur le congé parental et la jurisprudence de la CJUE qui en découle.

Cet accord-cadre comporte notamment des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales.

La Cour d’appel aurait donc dû rechercher si, eu égard au nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental, la décision de l’employeur de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. Soc. 14 nov. 2019 n° 18-15682).

Cette décision doit être comprise à l’aune d’un arrêt de la CJUE du 8 mai dernier (Affaire Praxair, aff. C-486/18), que nous avions évoqué.


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