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9 février 2019


Par Franc Muller – avocat droit du travail, Paris

 

Lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail d’une agression, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, ou d’actes discriminatoires, commis par une personne qui n’est pas elle-même salariée de l’entreprise mais qui y est extérieure, l’employeur peut-il invoquer cette circonstance pour s’exonérer de toute responsabilité ?

Assurément non, l’employeur est responsable non seulement des actes qu’il commet et de ceux commis par ses salariés, mais il l’est également d’agissements accomplis par toute personne qui, bien qu’extérieure à l’entreprise, exerce une autorité de fait à l’égard des salariés.

Cette conclusion a en particulier pour fondement l’obligation de sécurité, qui impose à l’employeur d’agir pour prévenir et limiter les risques dans l’entreprise, et de prendre immédiatement toutes mesures utiles lorsqu’il est informé d’une situation présente qui contrevient à cette obligation (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail).

La Chambre sociale de la Cour de cassation en déduit que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

La solution, adoptée concernant des salariés victimes d’agression et de harcèlement moral, vient d’être étendue aux actes discriminatoires.

Voici quelques illustrations de l’évolution de la jurisprudence en la matière :

1- Une salariée avait été victime sur son lieu de travail d’une agression commise par le conjoint de son employeur, qui n’avait pas de lien de droit avec l’entreprise.

Devant cette situation inadmissible, elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.harcelement moral

La Cour d’appel avait rejeté sa demande, considérant qu’il s’agissait d’un cas de force majeure et que l’employeur, qui n’était pas présent lors de l’agression, n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée.

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’est pas de cet avis et juge que la résiliation judiciaire du contrat de travail était parfaitement légitime car l’employeur avait méconnu son obligation de sécurité, et que la force majeure n’est pas caractérisée (Cass. Soc. 4 avril 2012 n° 11-10570).

Cela étant, dans une autre affaire, où un salarié avait été violemment agressé verbalement par une personne qui était le futur repreneur de l’entreprise, la haute juridiction avait en revanche estimé que l’employeur, qui justifiait avoir pris les mesures utiles, avait respecté son obligation de sécurité, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail n’était pas fondée.

Il avait immédiatement mis en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l’agresseur et en lui intimant de ne plus revenir dans l’entreprise tant que la signature, validant la cession, ne serait pas définitive ; il avait également invité le salarié à déposer plainte.

Les Juges avaient en outre retenu que l’agression était un fait unique, commis hors la présence de l’employeur, qui n’avait pas connaissance de l’existence de tensions et de conflits entre l’auteur, et sur lequel il ne possédait aucune autorité de droit ou de fait ; il en résultait l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 22 sept. 2016 n° 15-14005).

2- En matière de harcèlement moral, dans une phrase à valeur de principe, la Cour de cassation a jugé que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; qu’il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » (Cass. Soc. 1er mars 2011 n° 09-69616).

En l’espèce, l’auteur des agissements de harcèlement moral n’était pas salarié de l’entreprise, mais il était le représentant d’une société ayant passé un contrat de licence avec l’employeur.

Il avait été chargé par ce dernier de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de former les salariés de l’entreprise, de sorte qu’il exerçait incontestablement à leur égard une autorité de fait, ce qui justifie que la responsabilité de l’employeur soit engagée.

Précisions en outre que si la Chambre sociale n’a jusqu’à présent pas eu l’occasion de se prononcer sur la situation de salariées victimes de harcèlement sexuel commis par une personne extérieure à l’entreprise, on peut a priori penser que le raisonnement adopté est transposable, on imagine en effet difficilement que l’obligation de sécurité puisse être ici de moindre intensité.

3- C’est à propos d’une salariée victime de discrimination que la Haute juridiction a statué dernièrement, affinant sa jurisprudence.

L’intéressée, employée par une association gérant un club de tennis, avait à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur, fait l’objet dans les cuisines du restaurant de l’association d’agissements discriminatoires et d’insultes à connotation sexistes proférées par un bénévole de cette association, accompagnés de jets de détritus.

Face à la gravité de ces faits, elle reprochait à l’employeur son inertie et lui demandait en justice le paiement de dommages intérêts en réparation de son préjudice moral, de la discrimination qu’elle avait subie et de son manquement à l’obligation de sécurité.

La cour d’appel avait délié l’employeur de sa responsabilité, estimant que les bénévoles n’avaient aucun lien de préposition à son égard, et qu’à la suite de l’incident relaté, il avait fait procéder à une enquête interne.

Ce raisonnement est censuré par la Chambre sociale de Cour de cassation, qui, mettant en exergue la principe générale de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail et l’obligation de sécurité, énonce que « l’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » (Cass. Soc. 30 janv. 2019 n° 17-28905).

C’est à cette analyse que se sont soustraits les Juges d’appel.


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