Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Validité d’un avertissement adressé par courriel
Contrairement à une idée reçue, l’avertissement qu’un employeur donne à un salarié ne répond pas nécessairement à un formalisme particulier, et ne résulte donc pas impérativement de l’envoi d’une lettre recommandée ou de la remise d’une lettre en main propre contre décharge, pas davantage qu’il ne doit comporter de façon explicite la mention « avertissement ».
Un simple mail peut ainsi caractériser un avertissement disciplinaire, comme vient de le rappeler la Cour de cassation, après qu’elle en ait posé le principe en 2010 (Cass. soc 26 mai 2010 n° 08-42893).
Et aussi surprenant que cela puisse paraître, un salarié peut habilement tirer parti d’un avertissement disciplinaire qui lui a été adressé par mail !
Le Code du travail définit comme sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L 1331-1 du Code du travail).
Dans l’échelle des sanctions disciplinaires, l’avertissement constitue le premier degré
Il convient au demeurant de distinguer le « simple » avertissement, se traduisant par une observation ou une admonestation, d’un avertissement ayant valeur de sanction disciplinaire.
C’est lorsque l’employeur formule des griefs à l’égard du salarié, que la qualification d’avertissement disciplinaire peut être retenue.
Or, en matière disciplinaire, il existe une règle importante appelée « non bis in idem », interdisant de sanctionner deux fois les mêmes faits, en sorte que lorsqu’un employeur a infligé une sanction à un salarié, il a épuisé son pouvoir disciplinaire, et ne peut le réprimander à nouveau pour ces faits.
Il importe néanmoins de bien vérifier que l’écrit révèle bien une volonté de l’employeur de sanctionner les faits litigieux.
En voici une illustration concrète.
Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits
Une salariée, employée de banque, avait été licenciée pour faute grave.
Elle avait reçu quelques jours plus tôt un mail ayant comme objet : « notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par Carte Bleue ».
L’employeur y rappelait les règles et procédures internes à la banque, notamment celles relatives à la sécurité en matière de paiement par carte bleue, auxquelles il prétendait que la salariée avait manqué.
Ce mail s’achevait, en termes dépourvus d’équivoque : « Je vous demande donc sans délai de vous conformer aux règles de sécurité en matière de paiement carte bleue, règles que vous m’avez confirmé connaître en début d’entretien. Je souhaite que ce rappel vous fasse prendre conscience de l’impérieuse nécessité de ne pas poursuivre ce genre de pratique. »
La lettre de licenciement, envoyée quelques jours plus tard, reprenait ces faits considérés comme fautifs par l’employeur.
La salariée, invoquant l’impossibilité pour l’employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits, soutenait en conséquence que son licenciement était dénué de fondement.
La Cour de cassation, approuvant la Cour d’appel, a jugé en effet que le mail, invitant la salariée de manière impérative à se conformer aux règles de sécurité des paiements par carte bleue et à ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement (Cass. soc 9 avril 2014, n° 13-10939).
Le droit du travail est ici, comme dans d’autres circonstances, heureusement empreint d’un formalisme protecteur des intérêts des salariés.
