Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Une référence exprimée en mois de salaires bruts ?
La légalité du barème Macron n’est désormais plus guère remise en question par la Cour de cassation, même si sa validité au regard des engagements internationaux de la France mérite d’être toujours posée.
L’application de ce barème a pour conséquence de réduire drastiquement le montant des dommages intérêts alloués aux salariés dont le licenciement a été jugé injustifié.
Avec le barème Macron, lorsque le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et qu’il travaillait dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant minimum qui lui est dû est égal à 3 mois de salaire, le montant maximum étant déterminé selon l’ancienneté, dans la limite d’un plafond de 20 mois de salaire atteint à partir de 29 ans d’ancienneté.
On ne peut s’empêcher de rappeler que dans sa version antérieure (à 2017), le texte de l’article L 1235-3 du Code du travail était plus explicite sur l’assiette servant de base à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et prévoyait qu’elle ne pouvait être inférieure au salaire des 6 derniers mois.
Cette précision n’est pas reprise par le nouveau texte qui se contente de mentionner une indemnité « en mois de salaire brut », sans autre indication.
Quelle est l’assiette du « mois de salaire » qui est pris en compte ?
Mais que recouvre exactement la notion de « mois de salaire » prise en compte par le législateur ? s’agit-il du salaire brut ou net, incluant ou pas le bonus, qu’en est-il lorsque le salarié était en arrêt maladie… ?
La Cour de cassation a précisé que le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou du tiers des trois derniers mois, ce qui est au demeurant la même assiette que pour l’indemnité de licenciement.
D’une manière générale, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est constituée sur la base du salaire mensuel brut en tenant compte des primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire en sus de son salaire de base (Cass. Soc. 14 mai 2014 n° 12-27928).
Il y a également lieu de tenir compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 21 sept. 2005 n° 03-43585).
Quand le salarié était en arrêt de travail avant d’être licencié, et que son contrat de travail était suspendu, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail était celui des (six) derniers mois bruts tel qu’il résulte des bulletins de paie précédant l’arrêt de travail, et non la rémunération souvent diminuée qu’il perçoit pendant l’arrêt maladie (Cass. Soc. 28 sept 2016, n° 14-29435).
Quid des primes et gratifications perçues antérieurement ?
Dans une décision relative à la détermination du montant du salaire mensuel brut d’une salariée pris en considération pour calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation s’est prononcée clairement :
Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant la période à considérer (moyenne mensuelle des 12 ou des 3 derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié), n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion (Cass. soc. 18 mars 2026 n° 24-14757).
Les bonus, qui peuvent être d’un montant important, sont donc bien pris en compte pour déterminer le montant de l’indemnité due au salarié dont le licenciement a été invalidé, mais en procédant à un calcul au prorata.
Quid en cas de licenciement nul ?
En outre, dans le cadre d’un licenciement nul, alors que le salarié était en arrêt maladie, il convient de prendre en considération le salaire des derniers mois exempts d’arrêts de travail pour maladie (Cass. Soc. 26 juin 2019 n° 18-17120).
Et de la même manière, la Cour de cassation considère que le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 2 avril 2025 n° 23-20987).