Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Prévention des risques professionnels et harcèlement sont distincts
La prévention des risques professionnels et le harcèlement (moral ou sexuel) sont deux notions qui sont distinctes, et ne doivent pas être confondues.
Chacune peut donner lieu à réparation pour le salarié.
1) Au titre de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu, et qui résulte des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ce qui implique d’agir de manière préventive, en amont, pour circonscrire les risques professionnels en mettant notamment en œuvre des principes généraux de prévention.
De sorte que lorsque l’employeur est informé de l’existence d’un risque professionnel, il doit agir afin qu’il ne se réalise pas.
2) La situation est différente de celle où un(e) salarié(e) se plaint à l’employeur d’être victime de harcèlement moral ou sexuel.
L’employeur doit en conséquence prendre immédiatement les mesures effectives afin que cessent les agissements de harcèlement subis par l’intéressé(e).
La plupart du temps, il diligentera une enquête, à laquelle il associera des représentants du personnel, destinée à investiguer sur les faits dénoncés par le(la) salarié(e) et devra prendre les décisions qui s’imposent pour sanctionner l’auteur des agissements litigieux et éviter tout renouvellement.
3) L’employeur ne peut donc rester sourd aux plaintes d’un salarié qui, craignant qu’une situation de harcèlement se réalise, avertit l’employeur lorsqu’il en perçoit les prémisses.
S’il ne réagit pas, manquant à son obligation de prévention, et que le risque qu’avait évoqué le salarié vient à se réaliser, l’employeur devra être sanctionné à double titre.
La prévention tient incontestablement une place déterminante dans la relation de travail.
Une jurisprudence établie
La Chambre sociale de la Cour de cassation s’était notamment prononcée sur la situation de plusieurs salariés d’une entreprise confrontés à une situation de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail, résultant du management par la terreur qu’appliquait leur responsable hiérarchique ; cette situation ayant notamment donné lieu à une vague de démissions … et à l’inertie de l’employeur, bien qu’il en sot informé.
Une des salariées ayant démissionné de l’entreprise avait alors saisi la juridiction prud’homale et obtenu des dommages intérêts non seulement en réparation du harcèlement moral qu’elle avait subi, mais aussi la condamnation de l’employeur pour manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux (Cass. Soc. 6 décembre 2017 n° 16-10885).
Dans une autre affaire, une salariée se plaignait également d’avoir été victime de harcèlement moral et reprochait à son employeur son inaction.
A l’examen des faits, la Cour d’appel, approuvée par la Haute juridiction, avait estimé que le harcèlement moral n’était pas établi.
Cependant, l’employeur, qui avait un peu rapidement refusé d’accorder crédit aux dires de la salariée et avait refusé de diligenter une enquête, n’est pas indemne de toute responsabilité.
La chambre sociale de la Cour de cassation affirme que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, et retient que l’employeur, qui n’avait pas diligenté d’enquête avait, par là-même, manqué à son obligation de sécurité.
La salariée pouvait en conséquence prétendre à des dommages-intérêts pour manquement de son employeur à l’obligation de sécurité (Cass. Soc. 27 nov. 2019 n° 18-10551).
Nouvelle illustration
Un salarié qui a été licencié pour inaptitude, dans un contexte conflictuel, conteste son licenciement.
Devant le Juge prud’homal, il forme notamment des demandes de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et, subsidiairement, manquement à l’obligation de sécurité.
Il s’appuyait en particulier sur un mail qu’il avait adressé à sa hiérarchie, évoquant la souffrance qu’il ressentait ainsi que son incompréhension quant à son absence d’évolution de carrière au sein de l’entreprise, et à la réaction disproportionnée et violente verbalement de son dirigeant lors d’un incident qui s’était produit une semaine plus tôt.
La Cour d’appel l’en avait débouté, retenant que le salarié ne se trouvait pas dans une situation de harcèlement moral et qu’il ne pouvait donc réclamer d’indemnisation à son ancien employeur pour un prétendu manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral.
La Chambre sociale censure cette décision, et rappelle en premier lieu que l’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
Elle relève en outre que l’employeur, qui n’avait pris aucune mesure, à la suite de la dénonciation du salarié, avait ainsi manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral (Cass. Soc. 5 janv. 2022 n° 20-14927).
L’employeur avait donc incontestablement une obligation d’agir, qu’il a négligée, de sorte que cette défaillance est sanctionnée.
