Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Un contrat de travail rédigé en français
L’emploi de la langue française dans les relations de travail a fait son entrée dans le Code du travail en 1994, avec la loi « Toubon », du nom de l’éphémère ministre de la culture de l’époque, qui devint ensuite ministre de la justice.
Ce texte mettait en exergue l’article suivant : « Langue de la République en vertu de la Constitution, la langue française est un élément fondamental de la personnalité et du patrimoine de la France.
Elle est la langue de l’enseignement, du travail, des échanges et des services publics.
Elle est le lien privilégié des États constituant la communauté de la francophonie. »
La traduction de ce principe en droit du travail s’est faite, entre autres, par l’insertion dans le code du travail, des deux articles suivants :
Le premier, l’article L 1221-3 prévoit que : « Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.
Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.
L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article».
Tout document comportant des obligations pour le salarié doit être rédigé en français
Le second, l’article L 1321-6 dispose : « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. »
D’habiles plaideurs ont saisi le parti qu’ils pourraient tirer de ces textes.
C’est ainsi qu’un salarié, travaillant pour une entreprise anglo-saxonne, dont la rémunération se composait d’une partie fixe et d’une partie variable, à objectifs atteints, avait saisi la juridiction prud’homale après avoir été licencié, se prévalant notamment de l’inopposabilité des documents relatifs à la fixation des objectifs dans la mesure où ils étaient rédigés en anglais.
Après avoir échoué en appel, il avait obtenu satisfaction devant la Cour de cassation, celle-ci jugeant « qu’il résulte de l’article L 1321-6 du Code du travail que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. »
La fixation des objectifs doit en principe être faite en langue française
Ajoutant en outre, que « lorsque les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité » (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67492).
En d’autres termes, un employeur qui aurait remis à un salarié un document lui assignant des objectifs en langue anglaise, sans traduction en français, ne pourrait se prévaloir des obligations qui y seraient contenues, et à plus forte raison, lui faire reproche de ne pas avoir atteints ces objectifs.
Dans une décision plus récente, la position des Hauts magistrats s’est faite plus nuancée.
Il s’agissait également d’un salarié, cadre dirigeant d’une entreprise allemande, qui, après avoir été licencié, formait diverses demandes devant le Conseil de Prud’hommes.
Il soutenait notamment que le contrat de travail devant être rédigé en français, les documents fixant les objectifs dont la réalisation conditionne le montant de la rémunération variable prévue au contrat de travail en était l’accessoire, et devaient donc être soumis à la même exigence, c’est à dire être rédigés dans la langue de Molière.
La Cour d’appel ne l’avait pas entendu ainsi, et avait retenu que la fiche d’objectifs rédigée en langue anglaise relevait de l’exception à la règle d’établissement des documents contractuels en langue française réservée aux documents reçus de l’étranger.
Cette décision est approuvée par la Cour de cassation, qui énonce d’abord que les documents de fixation des objectifs établis unilatéralement par l’employeur relèvent de l’article L. 1321-6 du code du travail.
Pour observer ensuite que la fiche d’objectifs, en langue anglaise, provenait de l’étranger puisqu’elle avait été rédigée par le « managing director » de la société mère domiciliée en Allemagne, et relevait de l’exception à la règle d’établissement des documents contractuels en langue française, réservée aux documents reçus de l’étranger (Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-17770).
On se souvient en effet que l’article L 1321-6 du Code du travail prévoit une exception pour les « documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. »
Un tel raisonnement revient à écarter de l’exigence de rédaction en langue française, les documents contenant des objectifs formulés en langue étrangère, lorsqu’ils émanent d’un employeur établi à l’étranger.
Cette réserve vient en outre de trouver une nouvelle manière de s’illustrer.
Une règle qui n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers
Une salariée, de nationalité américaine, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur un plan de rémunération variable qu’elle estimait inacceptable.
Elle s’appuyait sur la jurisprudence applicable à l’article L 1321-6, pour affirmer que lorsque les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés dans une langue étrangère, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité.
Elle soulignait ainsi que les objectifs pour le calcul de sa rémunération variable avaient été rédigés exclusivement en langue anglaise et qu’aucune traduction ne lui avait été remise durant la relation de travail, de sorte qu’ils lui étaient inopposables.
La Haute Juridiction rappelle à nouveau l’exception prévue par cet article : la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.
Or, la salariée, destinataire de documents rédigés en anglais et nécessaires à la détermination de la part variable de sa rémunération contractuelle, était citoyenne américaine, de sorte qu’elle ne pouvait utilement revendiquer l’application de cette obligation (Cass. soc. 24 juin 2015 n° 14-13829).
Les exigences posées par l’article L 1321-6 du Code du travail souffrent, enfin, d’un bémol supplémentaire.
Mais ce n’est pas parce que l’entreprise est filiale d’une entreprise anglo-saxonne et que l’anglais est la langue de travail que l’employeur doit s’affranchir de son obligation
Dans un litige où la langue de travail de l’entreprise était l’anglais et les échanges de mails produits entre les parties, notamment par le salarié, étaient pour la plupart en anglais, la Cour de cassation adopte la solution suivante.
Elle constate que le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’était pas rédigé en français, et n’avait pas été reçu de l’étranger, de sorte que la demande en paiement de rappels de salaire sur la rémunération variable formée par le salarié était justifiée (Cass. soc. 7 juin 2023 n° 21-20322).
Cette énonciation est réaffirmée dans une affaire opposant un salarié à la filiale d’une société américaine et où les documents de travail versés aux débats avaient été traduits (les documents n’ayant en l’occurrence pas été reçus de l’étranger) (Cass. soc. 11 oct. 2023 n° 22-13770).
Une exception lorsque l’activité de l’entreprise présente un caractère international et implique l’utilisation d’une langue commune (conditions cumulatives)
Des pilotes de la société AIR FRANCE, qui se plaignaient des difficultés qu’ils rencontraient dans l’usage des documents techniques rédigés en anglais mis à leur disposition par l’employeur, avaient saisi le Juge pour qu’il soit ordonné à la compagnie aérienne de mettre à leur disposition la traduction en français de ces documents.
Leur action n’avait pas eu le succès escompté.
La Cour de cassation, après avoir à nouveau rappelé que tout document comportant des dispositions dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doit, en principe, être rédigé en français, y ajoutait une nouvelle dérogation.
Sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune, et dès lors que, pour garantir la sécurité des vols, il est exigé des utilisateurs, comme condition d’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient aptes à lire et comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise (Cass. soc 12 juin 2012, n° 10-25822).
Cette solution n’est pas limitée au seul transport aérien, elle peut vraisemblablement être transposée à d’autres activités internationales impliquant l’utilisation d’une langue étrangère, dont l’emploi et la maîtrise sont exigés pour des raisons de sécurité.
