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25 juillet 2021


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Lanceur d’alerte, une initiative risquée qui n’est pas à l’abri de mesures de rétorsion

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de s’enrichir d’une décision importante pour les salariés lanceurs d’alerte, visant à renforcer la protection légale dont ils bénéficient.

On se souvient que le salarié qui relate ou témoigne, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut être sanctionné ou licencié pour ce motif, à peine de nullité (articles L 1132-3-3 et L 1132-4 du Code du travail).

La Haute juridiction fait au demeurant une application stricte de ces dispositions légales en réservant la protection à la relation ou au témoignage de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime, de sorte qu’elle en a refusé le bénéfice à un salarié qui se plaignait que son employeur remette en cause son droit à la libre communication avec les syndicats, ces faits ne caractérisant ni un délit, ni un crime (Cass. Soc. 4 nov. 2020 n° 18-15669).

Cela étant, le salarié qui dénonce à une autorité compétente des faits d’une gravité telle qu’ils relèvent de la qualification de délit ou de crime s’expose avec une forte probabilité à la vindicte de son employeur.

Toutefois, l’employeur avisé invoquera un tout autre motif pour licencier le salarié, de crainte de voir sa décision entachée de nullité, et découvrira alors subitement que le salarié était incompétent professionnellement ou qu’il avait fait preuve d’insubordination au cours d’une réunion….

L’arrêt qui vient d’être rendu répond utilement à la stratégie de contournement qui pourrait être mise en œuvre par l’employeur

Un directeur de service des tutelles qui travaillait dans une association de sauvegarde de l’enfance, de l’adolescence et des adultes, avise sa hiérarchie de faits qu’il juge illicites et de son intention de procéder à un signalement aux autorités compétentes.

Quelques jours plus tard, l’employeur le met à pied à titre conservatoire et le convoque à un entretien préalable à un licenciement.

L’intéressé dénonce alors sans plus attendre à l’administration des faits pénalement répréhensibles qu’il a constatés et qui ont été commis par l’association qui l’employait.

Alors que la mise à pied conservatoire laissait augurer d’un licenciement pour faute grave, le salarié est licencié plus de quinze jours après son entretien préalable, et après qu’il ait alerté l’administration de tutelle, pour insuffisance professionnelle, l’employeur lui reprochant entre autres « une attitude d’opposition systématique confinant à l’obstruction » à l’égard de la direction.

Sujet évidemment sans lien avec la dénonciation qu’il a faite.protection du salarié lanceur d'alerte en entreprise

Le salarié conteste son licenciement et fait plaider devant la juridiction prud’homale la nullité de son licenciement, invoquant les vraies raisons de son éviction et soutenant que son congédiement était directement lié la dénonciation à laquelle il avait procédé.

La Cour d’appel retient cependant que la lettre de dénonciation était postérieure à la convocation à l’entretien préalable et que la concomitance entre ces événements ne peut « à elle seule » établir le détournement de procédure allégué.

Elle relève néanmoins que l’insuffisance professionnelle n’était pas caractérisée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié, guère satisfait, forme un pourvoi en cassation et fait valoir la nullité de son licenciement.

La différence entre un licenciement sans cause réelle et sérieuse et un licenciement nul est de taille.

Alors que la première solution ouvre droit au bénéfice d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, désormais contrainte par le barème Macron sauf résistance des juges du fond, la nullité permet au salarié d’espérer sa réintégration dans l’entreprise.

Il se verra alors allouer les salaires dont il a été privé entre son éviction et sa réintégration plusieurs années plus tard, ce qui peut représenter une coquette indemnisation.

Dans notre affaire, la Chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision des juges d’appel.

Visant la liberté d’expression, protégée par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, elle énonce solennellement :

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié intervenu pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité.

Lorsque le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit de signaler des conduites ou actes illicites.

Elle reproche aux juges du fond de ne pas s’être livré à cet examen alors que le salarié avait avisé sa hiérarchie de faits délictueux qu’il envisageait de dénoncer à l’autorité de tutelle, avant d’être alors opportunément convoqué à un entretien préalable… (Cass. soc. 7 juill. 2021 n° 19-25754).

Une charge de la preuve allégée

Précisons que cette grille d’analyse est celle que la Chambre sociale adopte en matière de discrimination.

La charge de la preuve est ainsi allégée pour le salarié, auquel il revient de présenter des éléments de fait au soutien de ses allégations, charge à l’employeur de justifier que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute volonté de le sanctionner en raison des agissements qu’il a dénoncés.

Il convient de souligner que la haute juridiction avait déjà précédemment suivi cette directive à l’égard d’un salarié qui avait dénoncé des faits de corruption dans l’entreprise et avait aussitôt était licencié pour d’autres motifs fantaisistes, jugeant son licenciement nul et ordonnant sa réintégration (Cass. Soc. 21 juin 2017 n° 15-21897).


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