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27 février 2021


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le caractère réalisable des résultats

Les salariés, notamment ceux exerçant une fonction commerciale dont la rémunération est constituée d’une part variable, attendent avec une forme d’appréhension le moment où l’employeur leur communiquera les objectifs qu’il a fixés pour l’année à venir.

Dans le meilleur des cas, ces objectifs résultent d’une concertation entre l’employeur et le salarié tenant compte des réalités du marché ; dans le pire des cas, et le plus fréquent, les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur sans avoir consulté préalablement l’intéressé et marquent toujours une ambition supplémentaire, quelles que soient les contraintes économiques (ou sanitaires) pouvant exister.

On ne saurait donc que trop conseiller au salarié, s’il estime que les objectifs qui lui sont fixés ne sont pas réalistes et qu’ils sont inatteignables, de le faire savoir par écrit à son employeur afin de se prémunir d’un éventuel retour de bâton.

Rappelons en effet que la jurisprudence considère que « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. Soc. 9 mai 2019 n° 17-20767).

La licéité des objectifs est en conséquence subordonnée à leur caractère réalisable.

En période de crise sanitaire, et de son impact sur de nombreux secteurs d’activité, les salariés sont fondés à espérer que l’employeur prenne en compte cette circonstance déterminante.

La non-atteinte des résultats constitue-t-elle un motif de licenciement ?dommages intérêts prud'hommes

La simple énonciation de l’absence de résultat dans la lettre de licenciement, sans qu’elle soit étayée de façon précise, serait à elle seule insuffisante à justifier un motif de licenciement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation jugeant que « l’insuffisance des résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement » (Cass. Soc. 3 avril 2001 n° 98-44069).

Mais quand l’insuffisance de résultat procède d’une insuffisance professionnelle, elle peut caractériser une cause de licenciement.

Dans une récente affaire, la Haute juridiction a ainsi considéré que la faiblesse des résultats du salarié pour l’année 2015, comparée à celle de ses collègues, n’était pas justifiée par des causes imputables à l’employeur et ne pouvait s’expliquer par une baisse générale du chiffre d’affaire, de sorte que son licenciement était justifié (Cass. Soc. 3 fév. 2021 n° 19-24502).

Cette motivation est assez constante ; dans une autre espèce la Cour régulatrice avait également approuvé le licenciement d’un salarié « dont les performances étaient largement inférieures à la moyenne de celles des autres attachés commerciaux, et malgré l’accompagnement dont il avait fait l’objet, le salarié n’avait pas fait progresser son chiffre d’affaires et s’était maintenu à un niveau nettement inférieur à celui de ses collègues, confrontés au même contexte économique » (Cass. Soc. 24 juin 2020 n° 19-11736).

On retiendra que les critères habituellement pris en considération pour apprécier si l’insuffisance de résultat est établie, sont le rôle de l’employeur, notamment le point de savoir si les causes relatives à l’insuffisance de résultat lui étaient imputables (1), les éléments de comparaison des résultats de l’intéressé par rapport à d’autres salariés placés dans une situation identique (2), le contexte économique et l’état du marché (3).

Plusieurs décisions sont également éclairantes de l’analyse opérée par les juridictions prud’homales pour juger que le licenciement est injustifié.

Dans le droit fil de ce qui a été exposé, il en va notamment ainsi lorsque l’insuffisance de résultats n’était pas imputable au salarié mais au caractère irréaliste des objectifs fixés par l’employeur ainsi qu’au défaut de conseil et d’accompagnement apportés au salarié (Cass. Soc. 16 mai 2018 n° 16-25689).

C’est également la prise en considération par l’employeur d’une partie seulement de l’activité du salarié ayant connu une diminution importante de chiffre d’affaires, et non de l’ensemble de son activité, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 27 mars 2013 n° 11-29001).

Le recours à la convention collective peut en outre constituer un secours utile pour le salarié lorsqu’elle comporte des exigences particulières.

Ainsi, la convention collective de l’inspection de l’assurance prévoit que le constat par l’employeur d’une insuffisance dans les résultats obtenus au plan quantitatif et/ou qualitatif donne lieu à un entretien avec l’inspecteur concerné, permettant de recueillir les explications de l’intéressé et de tenter d’y remédier, cet entretien est confirmé par un écrit.

Or, un salarié est licencié pour insuffisance d’activité et de résultats sans avoir eu au préalable cet entretien.

Celui-ci est jugé sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’avant toute procédure de licenciement, l’employeur devait procéder à un entretien selon les modalités définies par la convention collective, cette formalité constituant une garantie de fond de nature à éviter la mesure de licenciement.

L’employeur n’ayant pas procédé à cet entretien spécifique, le licenciement est en conséquence injustifié (Cass. Soc. 17 mai 2011 n° 09-72843).


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