Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Le caractère réalisable des résultats
Les salariés, notamment ceux exerçant une fonction commerciale dont la rémunération est constituée d’une part variable, attendent avec une forme d’appréhension le moment où l’employeur leur communiquera les objectifs qu’il a fixés pour l’année à venir.
Dans le meilleur des cas, ces objectifs résultent d’une concertation entre l’employeur et le salarié tenant compte des réalités du marché ; dans le pire des cas, et le plus fréquent, les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur sans avoir consulté préalablement l’intéressé et marquent toujours une ambition supplémentaire, quelles que soient les contraintes économiques (ou sanitaires) pouvant exister.
On ne saurait donc que trop conseiller au salarié, s’il estime que les objectifs qui lui sont fixés ne sont pas réalistes et qu’ils sont inatteignables, de le faire savoir par écrit à son employeur afin de se prémunir d’un éventuel retour de bâton.
Rappelons en effet que la jurisprudence considère que « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. Soc. 9 mai 2019 n° 17-20767).
La licéité des objectifs est en conséquence subordonnée à leur caractère réalisable.
En période de crise sanitaire, et de son impact sur de nombreux secteurs d’activité, les salariés sont fondés à espérer que l’employeur prenne en compte cette circonstance déterminante.
La non-atteinte des résultats constitue-t-elle un motif de licenciement ?
La simple énonciation de l’absence de résultat dans la lettre de licenciement, san