Par Franc Muller – Avocat, droit du travail, Paris
Une jurisprudence restrictive
La Cour de cassation persiste à considérer que les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique pour l’attribution d’un avantage, et en conséquence, que l’employeur peut attribuer aux premiers une prime de treizième mois, sans en faire bénéficier les seconds.
Des ouvriers et employés d’une société Cooper Sécurité demandaient à l’employeur de les faire bénéficier, au nom du principe d’égalité de traitement, d’un avantage correspondant à un treizième mois de salaire, qu’il accordait aux cadres.
La Cour régulatrice censure la décision des Juges du fond, qui avaient fait droit à cette réclamation, et affirme « qu’une prime de treizième mois, « qui n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli ou destiné à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail à l’égard duquel les salariés cadres et non-cadres ne sont pas placés dans une situation identique » (Cass. Soc.26 sept. 2018 n° 17-15101).
Au gré de multiples revirements, la Chambre sociale de la Cour de cassation a forgé une jurisprudence toujours plus restrictive.
On se souvient que dans une décision fondatrice, porteuse d’espoir, elle avait énoncé que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. Soc. 1er juill. 2009 n° 07-42675).
Les hauts magistrats étaient alors appelés à se prononcer sur le bien-fondé d’une différence de nombres de jours de congés payés entre cadres et non-cadres.
Le Juge doit tenir compte des conditions d’exercice des fonctions du salarié, de l’évolution de carrière et des modalités de rémunération
Deux ans plus tard, elle avait affiné sa pensée en précisant que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération » (Cass. Soc.8 juin 2011 n° 10-14725).
La Chambre sociale énumérait donc, à destination des Juges du fond, les raisons objectives et pertinentes pouvant justifier une différence de traitement entre catégories professionnelles, qui tenaient à trois circonstances, que sont : les conditions d’exercice des fonctions, l’évolution de carrière et les modalités de rémunération.
Et partant, elle appliquait cette grille de lecture à une prime d’ancienneté, dont la convention collective de l’industrie pharmaceutique accordait le bénéfice exclusivement aux cadres.
En 2015, elle procédait à un revirement majeur en jugeant que les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. Soc. 27 janv. 2015 n° 13-22179).
Il suffit donc qu’une convention collective, un accord de branche ou un accord d’entreprise, notamment, prévoie une différence d’avantages entre catégories professionnelles, pour que celle-ci soit présumée justifiée.
Dans sa notice explicative, la Chambre sociale exposait que cette présomption de justification découlait du fait que les accords collectifs étaient négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés, ce qui leur conférait une force particulière.
Si cette présomption simple peut être combattue, rares (pour ne pas dire inexistantes) sont les décisions étant parvenues à emporter la conviction des Hauts magistrats
Ainsi, elle a eu l’occasion de faire application de cette règle, en considérant qu’un accord collectif (convention collective nationale du Crédit agricole) pouvait parfaitement prévoir la perception d’une indemnité de logement réservée exclusivement aux chefs d’agence et cadres de direction, au motif, qui laisse songeur, que l’indemnité de logement avait pour objectif de prendre en compte les spécificités de la fonction de chef d’agence et de cadre de direction (Cass. Soc 8 juin 2016 n° 15-11324).
De la même manière, elle estimé que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (convention collective nationale des ouvriers de la production des papiers, cartons et celluloses), versée aux ingénieurs et cadres, pouvait être majoré par rapport à celui accordé aux ouvriers et employés, au motif que « les cadres ayant atteint une ancienneté supérieure à cinq ans à la date de leur licenciement subissent un préjudice spécifique en raison de leur éviction d’une entreprise au sein de laquelle ils avaient fait leurs preuves, dans la mesure où cet accident de parcours a pour effet de freiner, au moins provisoirement, le développement de leur carrière professionnelle, jusqu’à ce qu’ils aient effectivement retrouvé la possibilité de jouir d’une dynamique similaire au sein d’une autre entreprise » (Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-19097).