Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
L’exercice normal du droit de grève ne peut être sanctionné par l’employeur
Le droit de grève est consacré par le préambule de la constitution de 1946 et constitue une liberté fondamentale.
Son exercice normal est donc protégé et la Cour de cassation veille à ce qu’aucun salarié ne soit sanctionné, directement ou indirectement pour en avoir fait usage.
L’article L 2511-1 du Code du travail prévoit au demeurant que l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié », et qu’il ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.
Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul.
On se souvient que la qualification de faute lourde exige que soit caractérisée une volonté du salarié de nuire à l’employeur.
A ce titre, la jurisprudence ne légitime le licenciement d’un salarié pour faute lourde que dans des situations d’une extrême gravité où l’exercice du droit de grève a dégénéré en abus.
La faute lourde, seule cause de sanction, suppose l’intention de nuire
C’est notamment le cas lorsqu’un salarié séquestre dans son bureau pendant plusieurs heures un directeur des ressources humaines (Cass. Soc. 2 juill. 2014 n° 13-12562), ou qu’il bloque l’entrée et la sortie d’un dépôt et refuse d’obtempérer à la sommation de l’huissier de justice de libérer le passage, entravant le travail des salariés non-grévistes (Cass. Soc. 18 janv. 2017 n° 15-19309).
Dans ces conditions, une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation retient l’attention et mérite entière approbation.
Deux salariés de la société Numéricable avaient été licenciés à l’issue d’un mouvement de grève de grande ampleur qui s’était déroulé dans l’entreprise en 2008 et 2009.
Ces salariés, qui n’avaient pas participé à ce mouvement, admettaient simplement n’avoir pas caché à l’employeur qu’ils partageaient l’opinion de leurs collègues en grève et qu’ils les soutenaient en région parisienne.
Ils avaient été licenciés pour cause réelle et sérieuse, la lettre de licenciement leur reprochant de déstabiliser leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en leur tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie.
Nullité du licenciement d’un salarié à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde
Devant la juridiction prud’homale, les salariés, contestant leur congédiement, affirmaient que l’employeur avait méconnu les dispositions de l’article L 2551-1 du Code du travail et, partant, que leur licenciement était nul.
La Cour d’appel avait certes considéré qu’il était injustifié et condamné l’employeur au paiement de dommages intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais avait écarté leur demande de nullité.
La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle au contraire que « la nullité du licenciement d’un salarié n’est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s’étend à tout licenciement prononcé à raison d’un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde » (Cass. Soc. 5 juill. 2018 n° 16-21563 et 16-21564).
Cette solution est énoncée avec constance par la Haute juridiction (Cass. Soc. 9 mai 2012 n° 10-24307).
