Par Franc Muller- Avocat droit du travail, Paris
Le télétravail a incontestablement conquis ses lettres de noblesse pendant la crise du coronavirus, en passant d’un mode d’organisation du travail, sinon marginal encore limité, à un procédé devenu habituel.
Une étude du ministère du travail parue à la fin de l’année dernière, qui semble aujourd’hui d’un autre âge, précisait qu’en 2017 seuls 3 % des salariés pratiquaient au moins un jour par semaine le télétravail, et s’il était majoritairement pratiqué par les cadres, ce qui reste encore aujourd’hui d’actualité, était surtout réservé aux salariés les plus qualifiés des métiers de l’informatique et de la télécommunication.
I- Avant la crise sanitaire
Son introduction en droit du travail date de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, qui définit le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
A sa suite, la loi n° 2012-387 du 12 mars 2012 lui consacre trois articles dans le code du travail (articles L 1222-9 à L 1222-11).
La définition du télétravail est en partie celle de l’ANI, mais ajoute qu’il doit reposer sur un caractère volontaire,
Pour les entreprises ayant eu recours au télétravail avant la crise sanitaire, sa mise en place était réalisée par la conclusion d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
La loi prévoyant en outre que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse, de sorte que celle-ci ne peut être discrétionnaire.
Il est précisé que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail (article L 1222-9 du code du travail).
En dehors de ce cadre, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, leur accord doit être formalisé par tout moyen, et l’est habituellement au moyen d’un avenant au contrat de travail (ou d’une stipulation dans le contrat de travail originaire).
II- Depuis le 16 mars 2020
Le télétravail trouve son fondement dans l’article L 1222-11 du Code du travail qui dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
La crise sanitaire répond, on l’aura compris, à cette exigence, de sorte que le télétravail s’applique même en absence d’accord collectif ou de charte.
De nombreux salariés ont découvert à cette occasion qu’ils pouvaient exercer leur prestation de travail hors des locaux de l’entreprise, cette possibilité ne les ayant jamais effleuré avant cet événement.
Une étude réalisée à la fin du mois de mars dernier estime qu’un quart des salariés étaient concernés par le télétravail pendant la période de confinement.
Bon nombre d’entre eux le poursuivront jusqu’en septembre, suivant en cela les recommandations des pouvoirs publics.
La crise sanitaire aura utilement permis de vaincre les résistances de certains employeurs qui se montraient réfractaires au télétravail.
Une des raisons les plus fréquemment avancées à cette résistance étant la crainte par l’employeur que l’éloignement physique soit associé à une perte de contrôle du salarié.
Cette vision patriarcale, aujourd’hui dépassée, méconnait au demeurant le fait qu’à l’autonomie gagnée par les salariés répond une plus grande efficacité et une meilleure productivité de leur part.
Et après…
L’employeur, qui peut imposer aux salariés ce mode d’organisation en raison de la crise sanitaire, n’en reste pas moins tenu à un certain nombre d’obligations.
Il lui appartient notamment de s’assurer que le salarié dispose des moyens techniques pour exercer son activité en télétravail et de lui fournir un matériel informatique adapté.
Il devra également respecter l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Le télétravail ne doit pas non plus rimer avec surcharge de travail, étant rappelé que les dispositions relatives à la durée légale du travail continuent de s’appliquer.
En outre, le salarié qui travaille ainsi à son domicile doit être indemnisé des frais qu’il est amené à supporter.
La Chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt qui conserve son actualité, que « l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc. 8 juill. 2010 n° 08-45287).
Le télétravail est un mode d’organisation du travail globalement apprécié des salariés.
Il exige néanmoins que l’intéressé dispose à son domicile d’un lieu qui lui permette de travailler dans des conditions acceptables, ce qui n’est pas toujours facile à réaliser pour des salariés qui vivent à Paris dans des logements de taille modeste.
L’articulation avec la vie personnelle et familiale doit au surplus être soigneusement maitrisée.
Il serait enfin illusoire d’imaginer que lorsque des tensions professionnelles pré-existaient au télétravail entre un salarié et son responsable hiérarchique, ce dispositif suffise à les effacer.
Cela étant, le confinement a révélé les bienfaits du télétravail pour la plupart des salariés et est devenu une source d’inspiration pour les entreprises du numérique, à tel point que Facebook vient d’annoncer que le travail exercé à temps plein à distance concernerait la moitié des salariés du groupe d’ici cinq à dix ans, tendance également envisagée par Twitter.
