Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur qui est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention exigées par le code du travail et avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser
La Cour de cassation amorce un revirement de jurisprudence salutaire, en revenant sur son exigence excessive consistant à n’accorder une protection contre le licenciement au salarié dénonçant à son employeur le harcèlement moral qu’il subit, que sous réserve qu’il ait employé précisément le qualificatif de harcèlement moral.
L’affaire FRANCE TELECOM a pour la première fois mis en lumière, de manière publique, l’existence d’un véritable plan d’entreprise destiné au départ d’un nombre très important de salariés (22 000 sur 3 ans), dont la mise en œuvre s’est notamment accomplie par le harcèlement moral et la souffrance au travail d’une multitude d’entre eux, avec les conséquences dramatiques que l’on connaît. Ce harcèlement moral institutionnel, comme l’a qualifié le Tribunal correctionnel dans sa décision du 20 décembre 2019 (la Cour d’appel doit rendre son délibéré le 30 septembre prochain), est parfaitement illégal et a entrainé la condamnation pénale du PDG, du DG et du DRH de l’entreprise, qui étaient les initiateurs de cette politique de « déflation massive des effectifs à marche forcée ».
Le harcèlement moral est une notion juridique qui se heurte régulièrement à la résistance des Juges du fond, comme l’illustre encore une récente décision. L’arsenal législatif et la jurisprudence de la Cour de cassation ont pourtant permis l’instauration d’un dispositif protecteur des salariés qui en sont victimes. Ainsi, au titre de l’obligation de sécurité, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale des salariés.
La protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue une obligation déterminante de l’employeur, qui lui impose en premier lieu d’agir à titre préventif pour limiter les risques professionnels dans l’entreprise.
Le Code du travail pose à ce titre que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (articles L 1152-4 et L 1153-5). Cette exigence peine parfois se concrétiser et il n’est malheureusement pas exceptionnel, les vicissitudes de l’entreprise étant ce qu’elles sont, qu’un salarié ait à subir des faits de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un responsable hiérarchique ou d’un collègue de travail.
La prévention des risques professionnels, qui relève de l’obligation de sécurité, fait partie des obligations déterminantes de l’employeur. A ce titre, on sait que l’entreprise constitue un facteur de risques psychosociaux important et qu’elle peut être la cause d’une situation de souffrance au travail, dont le harcèlement moral apparaît comme l’une des principales manifestations. Les dispositions du Code du travail précisent que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels (articles L 4121-1 et L 4121-2).
La prévention des risques professionnels et le harcèlement (moral ou sexuel) sont deux notions importantes, qui sont distinctes, et ne doivent pas être confondues. Chacune peut donner lieu à réparation pour le salarié. Au titre de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu, et qui résulte des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, c’est à dire d’agir de manière préventive, en amont, pour circonscrire les risques professionnels en mettant notamment en œuvre des principes généraux de prévention.
Le salarié victime de harcèlement moral ne doit pas rester isolé et se taire, il est important, pour lui et pour les autres salariés de l’entreprise, qu’il dénonce les agissements qu’il a subis car c’est la seule manière qu’il y soit mis fin et que leur auteur soit sanctionné. On conseillera donc d’entreprendre plusieurs démarches à cet égard, de préférence cumulées : prendre rendez-vous avec la médecine du travail afin de lui exposer précisément la situation et recueillir les conseils et les avis du médecin du travail, informer un délégué du personnel (un membre du CSE) lorsque l’entreprise en est pourvue pour qu’il porte les faits à la connaissance de l’employeur et/ou les inscrive lors d’une prochaine réunion, enfin et surtout, dénoncer par écrit à l’employeur les agissements endurés en les décrivant précisément.
Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est une situation qui laisse souvent le ou la salarié(e) qui le subit dévasté(e) et qui nécessite que le temps remplisse son œuvre avant qu’il ou elle parvienne à s’en remettre. Or, l’action en réparation que la victime de tels agissements souhaitera engager, lorsqu’elle sera en capacité psychologique de le faire, est soumise au temps judiciaire qui fixe des limites précises au-delà desquelles il n’est plus possible d’agir. Une telle action est en effet soumise à des délais de prescription.
Les méthodes de management mises en œuvre par un employeur peuvent, par leur brutalité, provoquer une situation de souffrance du salarié et avoir des répercussions importantes sur son état de santé menant à une spirale infernale (mal être, insomnies, perte de confiance, dépression…). De tels agissements contreviennent à l’obligation de sécurité qui est une obligation déterminante du contrat de travail.