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13 avril 2020


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La difficulté des conditions de travail, le surcroit de travail et l’épuisement qui en résulte, le burn-out, peuvent entre autres raisons être à l’origine d’une dégradation de l’état de santé du salarié et justifier son arrêt de travail.

Quand cet arrêt de travail se prolonge au-delà de 30 jours, qu’il ait pour cause un accident du travail, une maladie ou un accident non professionnel, le salarié doit passer un examen de reprise du travail réalisé par le médecin du travail (article R 4624-31 du Code du travail).

A l’issue de cet arrêt de travail, il appartient à l’employeur, dès qu’il en est informé, de saisir la médecine du travail afin d’organiser l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours suivant la reprise.

Cet examen obligatoire, qui repose sur l’obligation de sécurité en matière de protection de la santé des salariés, est extrêmement important et la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le contrat de travail est suspendu jusqu’à ce qu’il ait lieu.

Elle en déduit en conséquence qu’en l’absence d’organisation de la visite médicale de reprise par l’employeur, le licenciement du salarié qui interviendrait en méconnaissance de cette obligation serait dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 fév. 2019 n° 17-17492).

L’examen de reprise a pour objet de vérifier l’aptitude du salarié à la reprise de son travail et notamment de s’assurer que celui-ci ne présente pas de risque pour son état de santé, étant précisé qu’un seul examen est désormais nécessaire.

Le médecin du travail peut, s’il l’estime utile, préconiser l’aménagement ou l’adaptation de son poste de travail (article R 4624-32 du Code du travail), voire le cas échéant proposer  l’affectation du salarié sur un emploi similaire, afin que son retour dans l’entreprise se fasse dans des conditions favorables.

Ici encore, la défaillance de l’employeur de suivre les préconisations du médecin du travail prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 6 fév. 2013 n° 11-28038).

Au terme de son examen, le médecin du travail rend son avis.salarié inapte

S’il constate que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec une reprise du travail, il rendra un avis d’inaptitude à son poste.

Il importe de préciser que cet avis ne remet pas en cause les qualités professionnelles ou les compétences du salarié, comme on l’entend parfois, mais il consiste à établir que les conditions ne sont pas réunies pour que le salarié puisse reprendre son poste, soit que l’employeur n’ait pas fait le nécessaire et que sa santé et/ou sa sécurité n’est pas assurée, soit que l’inaptitude résulte d’un constat objectif lié à une impossibilité d’aménager son poste de travail.

L’avis d’inaptitude impose alors à l’employeur de procéder à une obligation de reclassement, sauf par exception, si le médecin du travail rend un avis indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (article L 1226-2-1 du Code du travail), auquel cas l’employeur engagera sans délai une procédure de licenciement.

En dehors de cette indication, l’employeur doit procéder à une recherche de reclassement du salarié au sein de l’entreprise, ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national, et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le périmètre de reclassement, tout comme la définition du groupe de reclassement, ont été modifiés par l’ordonnance Macron du 20 décembre 2017, et sont désormais identiques à ceux applicables en matière de licenciement pour motif économique, la notion de groupe désignant celui formé par une entreprise dominante et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle.

Nous avions déjà évoqué la consistance de l’obligation de reclassement et la nécessité que l’employeur se livre à des recherches sérieuses et loyales, dont il doit justifier, sachant que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé par le salarié.

Il dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen de reprise, pour effectuer cette recherche de reclassement.

Il convient de souligner qu’à la différence du salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, qui perçoit une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM, le salarié dont l’arrêt de travail n’est pas d’origine professionnelle, ne bénéficie pas du maintien de sa rémunération au cours de cette période d’un mois.

En revanche, à l’expiration du délai d’un mois, soit le salarié a eu la chance d’être reclassé et la relation de travail se poursuit, ce qui est tout de même relativement rare en pratique, soit l’employeur est en droit d’engager une procédure de licenciement.

Le Code du travail prévoit que passé le délai d’un mois, si l’employeur n’a pas disposé de suffisamment de temps et qu’il est amené à poursuivre ses recherches de reclassement ou qu’il tarde à mettre en œuvre la procédure de licenciement, il a nonobstant les circonstances l’obligation de reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi du salarié avant l’arrêt maladie (article L 1226-4 du Code du travail).

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de préciser que le paiement du salaire était dû au salarié passé un mois même si dans l’intervalle il a retrouvé un nouvel emploi à plein temps.

En l’occurrence, une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail selon un avis du 12 septembre 2014, et avait été licenciée le 3 décembre 2014.

La Haute juridiction rappelle que l’employeur est tenu de verser au salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel, qui n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail ou qui n’est pas licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (Cass. Soc. 4 mars 2020 n° 18-10719).

Ainsi, bien que la salariée ait retrouvé du travail, l’employeur restait débiteur du paiement de son salaire pour la période du 12 octobre (un mois après l’avis d’inaptitude) au 3 décembre 2014 (date de son licenciement).


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