Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le droit du travail n’étant pas indifférent aux faits de société, il était fatal que la question du port du voile islamique dans la relation de travail vienne y faire une incursion.
On se souvient de l’affaire « de la crèche Baby loup », largement commentée bien au-delà des cénacles juridiques, concernant une salariée licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait refusé d’ôter le voile qui la couvrait en méconnaissance du règlement intérieur de l’entreprise.
Dans une nouvelle affaire, une salariée, engagée par une société de conseil en ingénierie en qualité d’ingénieur d’études, avait été licenciée pour faute pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans les entreprises clientes de son employeur.
Celui-ci se fondait sur le souhait exprimé par une société cliente, que les interventions de la salariée se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs.
La salariée, s’opposant à la demande formée oralement par l’employeur et alors que le règlement intérieur de l’entreprise ne contenait aucune prescription particulière à cet égard, avait été licenciée pour motif disciplinaire.
Elle contestait la légitimité de cette décision et soutenait que son licenciement était nul, comme constitutif d’une mesure discriminatoire liée à ses convictions religieuses.
La Chambre sociale de la Cour de cassation, empruntant le même cheminement procédural que dans l’affaire Baby loup, avait requis l’éclairage de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE).
Celle-ci avait alors énoncé que « la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition. »
Elle ajoutait que l’interdiction du port d’un foulard islamique peut néanmoins être admissible si elle est objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Elle chargeait en outre la Cour de cassation de vérifier s’il eût été possible à l’employeur, face au refus de la salariée, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (CJUE 14 mars 2017, affaire n° C-188/15).
Face à cette solution équilibrée, la Cour régulatrice a jugé en conséquence que l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
Néanmoins, en cas refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, l’employeur doit rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement (Cass. Soc. 22 nov. 2017 n° 13-19855).
En l’espèce, le règlement intérieur de l’entreprise ne comportait aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ni note de service s’y rattachant, de sorte que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait uniquement d’un ordre oral de l’employeur et, visant un signe religieux déterminé, constituait une discrimination directe fondée sur ses convictions religieuses.
Le licenciement de la salariée est donc nul.
Précisons enfin que la loi Travail du 8 août 2016 a permis l’introduction dans le règlement intérieur d’une entreprise, de dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si celles-ci sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (article L 1321-2-1 du Code du travail).
