Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Le licenciement d’un salarié malade est encadré
Le fait d’être en arrêt maladie ne constitue pas une protection absolue contre le licenciement, contrairement à une idée couramment répandue parmi les salariés.
La jurisprudence admet en effet qu’un salarié qui se trouve en arrêt maladie puisse faire l’objet d’un licenciement pour un motif sans lien avec son état de santé, sachant que le principe de non-discrimination posé par l’article L 1132-1 du Code du travail s’oppose de manière absolue à ce que l’employeur licencie un salarié en raison de son état de santé.
L’employeur qui envisage de licencier le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, le convoque à un entretien préalable pendant son arrêt maladie, sous réserve d’observer les heures de sortie autorisées par son médecin traitant, l’intéressé ayant néanmoins la faculté de ne pas s’y rendre s’il ne le souhaite pas ou s’il n’est pas en état.
Le licenciement est admis lorsque « le fonctionnement de la situation objective de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement » (Cass. Soc. 24 mars 2021 n° 19-13188).
Deux conditions, placées sous le contrôle du juge, doivent en conséquence être réunies pour que le licenciement d’un salarié malade soit licite : la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise, ou sa désorganisation, en raison de la durée de ses absences (1°), et la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié par l’embauche d’un autre salarié « dans un délai raisonnable » (2°), ce qui implique que l’intéressé ne puisse être remplacé par un salarié sous contrat à durée déterminée et/ou que ses tâches ne puissent être attribuées pendant son absence à d’autres salariés de l’entreprise.
La charge de la preuve de ce qu’il a procédé au remplacement définitif du salarié licencié dans un délai raisonnable après son licenciement incombe à l’employeur (Cass. Soc. 20 fév. 2008 n° 06-44712).
La Chambre sociale de la Cour de cassation vient en outre de se prononcer sur l’obligation au paiement du préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis est due
L’article L 1234-5 du Code du travail dispose que « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ».
En dépit de ces dispositions, un employeur soutenait que l’impossibilité du salarié d’effectuer le préavis (en raison de son arrêt maladie) le privait du bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis.
La Haute juridiction avait donc à trancher une question qui ne lui avait pas été soumise jusqu’à présent et se prononcer sur l’octroi, ou non, de cette indemnité au salarié.
L’affaire concernait un salarié ayant fait l’objet d’un arrêt de travail prolongé de manière successive pendant 18 mois.
Au cours de la période de suspension de son contrat de travail, l’employeur l’avait licencié, affirmant que ses absences prolongées avaient entraîné une perturbation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif.
L’intéressé avait alors contesté avec succès son licenciement devant la juridiction prud’homale, qui avait considéré que la désorganisation de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, et l’avait en conséquence condamné au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
L’employeur reprochait aux Juges du fond de l’avoir condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis bien que le salarié ait été dans l’impossibilité d’accomplir son préavis.
Son raisonnement s’inspirait probablement de la situation d’un salarié déclaré inapte (pour une inaptitude d’origine non professionnelle), pour lequel la Loi prévoit expressément qu’il n’effectue pas de préavis lorsqu’il est licencié, et ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice à ce titre (article L 1226-4 du Code du travail).
Toute autre est la situation d’un salarié malade, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce en effet que lorsque « le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents » (Cass. Soc. 17 nov. 2021 n° 20-14848).
Cette condamnation rappelle utilement à l’employeur qu’il doit supporter toutes les conséquences pécuniaires d’un licenciement injustifié.