Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Les exigences de tout licenciement économique
Le licenciement d’un salarié pour motif économique fait peser sur l’employeur plusieurs obligations déterminantes, qui, lorsqu’elles sont méconnues, ont pour effet d’invalider le licenciement.
Tout d’abord, le licenciement économique doit reposer sur une cause économique et ne pas être inhérent à la personne du salarié.
Les causes économiques sont énumérées par la loi de façon limitative et se résument actuellement à quatre raisons envisageables :
- l’entreprise connaît des difficultés économiques (1°),
- ou procède à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (2°),
- ou subit des mutations technologiques (3°)
- ou enfin, met un terme définitif à son activité (article L 1233-3 du Code du travail).
Avant de licencier un salarié, l’employeur doit également s’assurer que son emploi ne peut véritablement pas être maintenu dans l’entreprise
A cette fin, il lui incombe de réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation du salarié qui peuvent être fournis.
L’obligation de reclassement, une obligation préalable au licenciement
En outre, avant de licencier un salarié, l’employeur doit également s’efforcer de le reclasser et rechercher de manière effective et sérieuse si un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un emploi équivalent est disponible.
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, cette recherche peut être étendue à un emploi d’une catégorie inférieure.
La Chambre sociale de la Cour de cassation précise que l’obligation de reclassement, qui est un élément constitutif de la cause économique de licenciement, est préalable au licenciement (Cass. soc. 21 mars 2001, n° 99-43.108).
La Haute Juridiction souligne également que les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu’à la date du licenciement (Cass. Soc. 28 sept. 2011 n° 10-23703).
En cas de contestation devant la juridiction prud’homale, il appartiendra à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement (Cass. soc. 5 juillet 2011, n°10-14625).
Au sein d’un groupe, une recherche des possibilités de reclassement doit avoir lieu même sans lien capitalistique entre entreprises
Sur le plan structurel, lorsque l’entreprise est indépendante, l’obligation de reclassement de l’employeur se limite à cette entité, en comprenant ses établissements, s’il en existe.
Quand l’entreprise appartient à un groupe, quelle que soit sa dimension, l’employeur doit étendre ses recherches aux autres entreprises de ce groupe et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L 1233-4 du Code du travail).
La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de préciser que, pour l’application de l’obligation de reclassement, la notion de groupe exige deux conditions cumulatives (Cass. soc. 15 avril 2026 n° 24-19018)
D’une part, l’existence d’un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens des dispositions du code de commerce.
D’autre part, parmi les sociétés de ce groupe, celles dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Les Juges doivent donc constater qu’existe en premier lieu un groupe, au sens où une entreprise exerce un contrôle sur une ou plusieurs autres, et vérifier ensuite que la permutation de l’emploi au sein de ce groupe est bien réalisable.
Le périmètre géographique de l’obligation de reclassement
Sur le plan géographique, l’obligation de l’employeur a été considérablement réduite ces dernières années.
Dans sa précédente rédaction, le Code du travail imposait à l’employeur d’élargir ses recherches de reclassement non seulement aux entreprises situées en France, mais également à celles qui étaient situées à l’étranger.
De sorte que si une filiale située à l’autre extrémité du globe était en recherche d’un salarié pour occuper un poste identique à celui qui était supprimé dans l’entreprise, en France, elle devait obligatoirement le proposer au salarié menacé de licenciement.
Cette disposition ayant ét
é très contestée par les employeurs, le Code du travail a ensuite exigé du salarié qu’il donne son accord, en précisant le cas échéant les restrictions qu’il souhaitait pour que l’employeur procède à des recherches dans les autres filiales étrangères.
Si cette obligation pouvait sembler lourde, il ne faut pas perdre de vue que dans un environnement très globalisé et multi-connecté, certains emplois, et plus encore avec le télétravail, ont une dimension internationale.
Dans de nombreux secteurs d’activité en effet, des cadres exercent une activité en anglais, englobant plusieurs pays, avec un responsable hiérarchique situé à l’étranger ; la suppression de leur poste en France, où ils n’ont aucun rattachement fonctionnel, n’empêche donc pas la poursuite de leur activité à l’étranger.
Mais en définitive, le législateur en a décidé autrement, allégeant constamment la recherche de l’obligation de reclassement.
La loi Travail de 2016 a finalement réduit l’obligation de reclassement aux entreprises du groupe situées en France, exit donc les recherches à l’étranger !
Une recherche de reclassement qui ne se limite pas aux entreprises du groupe exerçant dans le même secteur d’activité
Si la situation économique de l’entreprise appartenant à un groupe s’apprécie au niveau du secteur d’activité dans lequel elle opère, le périmètre géographique de l’obligation de reclassement est plus large.
C’est ce que vient de rappeler une décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Un salarié ayant un emploi de magasinier vendeur est licencié pour motif économique.
Son employeur avait pour activité la réalisation de travaux.
Une autre entreprise du groupe, ayant pour objet le négoce, dispose d’un poste susceptible de lui convenir mais qui ne lui est pas proposé.
Le salarié le conteste et soutient en conséquence que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel suit l’employeur dans son argumentation consistant à faire valoir que les deux secteurs d’activité étant différents, il n’avait pas étendre ses recherches à un cadre excédant celui de ses difficultés économiques.
Étonnante motivation, qui ajoutait à ce que prévoit la loi (article L 1233-4 du Code du travail).
Les Juges d’appel sont recadrés par la Cour régulatrice, qui énonce au contraire que :
Le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité(Cass. Soc. 8 nov. 2023 n° 22-18784).
Groupe de reclassement et détention par le gérant d’une société du capital d’une autre société
La Cour de cassation a par ailleurs rappelé dans une décision :
Toute personne, physique ou morale, est considérée comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société (article L 1233-3, I 1°).
Elle a ainsi relevé que, dans le cas d’un gérant d’une société (A) dont il était actionnaire majoritaire, qu’il détenait par ailleurs directement 70 % du capital d’une société (B) dont il était président, en sorte que les conditions du contrôle effectif prévues par l’article L 233-3, I, du code de commerce étaient remplies entre ces sociétés.
L’obligation de reclassement de l’employeur s’appliquait donc bien à l’égard de ces deux sociétés (Cass. soc. 11 fév. 2026 n° 24-1886).