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24 octobre 2020


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

La réintégration d’un salarié détaché, après qu’ait pris fin sa relation contractuelle avec la filiale étrangère, obéit à des exigences posées par le Code du travail.

Plus précisément, la situation envisagée par le Code du travail concerne le salarié dont le détachement s’achève par son licenciement de la filiale étrangère.

Un tel épilogue peut être lourd d’implication sur le plan personnel pour un salarié qui avait organisé son existence, et souvent celle de sa famille, en prévision d’un séjour au temps long et qui se trouve ainsi subitement confronté à des difficultés matérielles et d’organisation de sa vie sociale et familiale.

Cette première difficulté risque en outre de se doubler d’un conflit avec l’employeur originaire qui méconnait ses obligations légales.

Rappelons à cet égard que l’article L 1231-5 du Code du travail prévoit que lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Ce texte, protecteur du salarié, lui permet de conserver son emploi auprès de la société mère en lui assurant une continuité dans l’exercice de ses fonctions après son rapatriement.

En pratique pourtant, le licenciement du salarié par la filiale étrangère n’est pas sans conséquence sur sa relation contractuelle avec la société mère, sachant qu’elle sera nécessairement informée des circonstances de cette rupture.

Autant dire que la société mère sera alors peu encline à respecter ses obligations légales… et que la réintégration du salarié cédera le pas devant la volonté de l’employeur de l’évincer définitivement de l’entreprise.

Plusieurs stratégies peuvent être mises en œuvre par l’employeur pour y parvenir, dont la plus courante consiste à proposer à l’intéressé un poste qui relève d’un niveau de compétence, voire également de rémunération, inférieurs à ceux dont il bénéficiait dans le cadre de son détachement.

Un tel litige se dénoue habituellement devant la juridiction prud’homale.

Deux questions essentielles se posent alors au Juge : celle de vérifier d’une part si le poste proposé par l’employeur respectait, ou non, ses obligations légales, et d’autre part, dans l’hypothèse où ce n’est pas le cas, sur quelles bases doivent être calculées les indemnités accordées au salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation vient d’enrichir la matière d’une nouvelle décision.

La clause de mobilité

La clause de mobilité

Un salarié est engagé par une société en France en qualité d’ingénieur commercial puis, deux ans plus tard, accède au poste de directeur commercial.

Il fait ensuite l’objet d’un détachement, comme directeur commercial, auprès de la filiale canadienne, puis aux États-Unis.

Il est licencié par la filiale américaine le 15 avril 2013.

La société mère lui propose alors sa réintégration en France à un poste de responsable des ventes (« sales executive ») à compter du 1er mai 2013.

Le salarié, considérant que cet emploi et la rémunération qui y est attachée ne correspondent pas à ses prétentions, refuse cette offre et ne se présente pas dans l’entreprise à la date fixée pour sa nouvelle embauche.

Il est licencié pour faute grave le 16 août 2013, l’employeur lui reprochant notamment son abandon de poste.

Le salarié conteste son licenciement et en demande réparation devant le Juge du contrat de travail.

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge que son licenciement est injustifié et énonce qu’en l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère, cette dernière est tenue, jusqu’à la rupture du contrat de travail la liant au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur (Cass. Soc. 14 oct. 2020 n° 19-12275).

Concernant la teneur de l’offre qui doit être faite par l’employeur

La société mère doit non seulement assurer le rapatriement du salarié, mais aussi lui faire une offre de réintégration sérieuse et précise, ce qui parait nécessiter qu’un descriptif de fonctions lui soit remis et que les conditions de sa rémunération soient indiquées, et que le poste proposé soit compatible avec les précédentes fonctions de l’intéressé au sein de la société mère.

Il convient donc de relever que le poste proposé doit être compatible avec l’importance des précédentes fonctions occupées par le salarié au sein de la société mère, et non avec ses fonctions exercées au sein de la filiale.

Cette position est discutable car elle néglige l’expérience acquise par le salarié auprès de la filiale étrangère, qui comporte souvent des responsabilités plus élevées que celles qui étaient les siennes avant son détachement, ce dont les Hauts magistrats ne tiennent pas compte.

Au demeurant, des accords collectifs font parfois référence aux fonctions exercées avant le rapatriement.

C’est le cas de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie (annexe II : accord du 12 septembre 1983 relatif à l’affectation à l’étranger), qui prévoit que « dans sa politique d’expatriation d’ingénieurs ou de cadres, l’entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l’un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement ».

Conséquences de l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère

Si le salarié refuse le poste qui lui est proposé par l’employeur au titre de son obligation de réintégration et ne se présente pas dans l’entreprise à la date prévue pour sa nouvelle prise de poste au sein de la société mère, il a droit, dès lors qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur, au paiement des salaires et accessoires de rémunération (avantages en nature, frais professionnels…) de son dernier emploi (c’est à dire de celui qu’il percevait auprès de la filiale étrangère), jusqu’à la date de son licenciement.

On ne saurait que trop recommander au salarié d’écrire à l’employeur pour lui faire part de son désaccord sur la validité du poste qui lui est proposé, et qu’il lui indique expressément qu’il se tient à sa disposition dans l’attente qu’un poste conforme lui soit offert.

Montant des indemnités de rupture auxquelles peut prétendre le salarié

Dans sa décision, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

Le salaire de référence dans notre affaire était donc le salaire moyen que percevait le salarié aux États-Unis, et non celui de sa période d’emploi en France, antérieurement à son détachement.

C’est sur cette base que seront calculées l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis, qui constituent les indemnités de rupture, ainsi que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


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