Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Un socle législatif et jurisprudentiel protecteur

Le harcèlement moral est une notion juridique qui se heurte régulièrement à la résistance des Juges du fond, comme l’illustre encore une récente décision.

L’arsenal législatif et la jurisprudence de la Cour de cassation ont pourtant permis l’instauration d’un dispositif protecteur des salariés qui en sont victimes.

Ainsi, au titre de l’obligation de sécurité, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale des salariés.

La Chambre sociale de la Cour de cassation en a déduit que l’employeur avait, en amont, une obligation de prévention des risques professionnels dans l’entreprise et qu’il ne pouvait dès lors rester inerte lorsqu’il était saisi d’une plainte de harcèlement moral formée par un salarié.

En conséquence, l’employeur qui s’abstient de diligenter une enquête en prétendant que le harcèlement moral n’est pas établi manque à son obligation de sécurité et s’expose à une condamnation au paiement de dommages intérêts (Cass. Soc. 27 nov. 2019 n° 18-10551).

En d’autres termes, l’appréciation personnelle de l’employeur, souvent personnifié dans les entreprises par le DRH, ne prévaut pas sur la parole du salarié, seule une enquête, à laquelle les représentants du personnel devront être associés, permettra de procéder aux investigations requises et d’en tirer des conclusions utiles.

L’administration de la preuve bénéficie d’un aménagement favorable

En outre, l’administration de la preuve a été aménagée de telle sorte que le salarié qui dénonce un harcèlement moral n’a pas à prouver, pièces à l’appui, qu’il est victime de tels agissements.

Après plusieurs modifications législatives, il revient uniquement au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (article L 1154-1 du Code du travail).

Il pourra par exemple produire des pièces démontrant qu’il n’est plus convié à des réunions, qu’il a été rétrogradé, que l’employeur ne lui fournit plus de travail, qu’il fait l’objet d’un traitement différencié et stigmatisant par rapport à ses collègues…etc…

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.L'initiative judiciaire d'un salarié se solde souvent par un licenciement, pour faute grave

La Cour de cassation a fourni une grille d’interprétation à destination des Juges du fond.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il leur appartient d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Force est néanmoins de constater que la marche pour vaincre la prévention de certains Juges est encore haute.

Un parcours judiciaire qui met pourtant les salariés à rude épreuve

Un salarié, directeur du Centre national d’art contemporain de Grenoble, ayant près de 20 ans d’ancienneté, avait vu sa situation professionnelle se dégrader brusquement avec l’entrée en fonction d’une nouvelle Présidente.

Il se plaignait de son ingérence et de la pression accrue qu’elle faisait peser sur lui, considérant qu’elle avait largement outrepassé ses pouvoirs.

Il avait été placé en arrêt maladie pendant plusieurs mois, ce qui n’avait d’ailleurs pas empêché son employeur de le solliciter pour des « demandes urgentes » pendant la période de suspension de son contrat de travail, puis il avait repris son activité en mi-temps thérapeutique à partir du 19 mai 2015.

L’employeur lui avait notifié un avertissement pendant son arrêt maladie, le 2 avril 2015.

Et s’était abstenu de respecter les préconisations faites par le médecin du travail pour procéder à l’aménagement de son poste après qu’il ait repris son travail.

Le salarié avait donc saisi la juridiction prud’homale, d’abord, d’une demande d’annulation de l’avertissement, puis de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qu’il subissait.

L'employeur saisi d'une plainte de harcèlement moral doit avoir une réaction effective et ne pas négliger la dénonciation du salariéLa réaction de l’employeur ne s’était pas faite attendre, il était licencié pour faute grave à la suite de la dernière de ces saisines.

La chronologie judiciaire imposait donc au Juge du contrat de travail de se prononcer, d’abord, sur sa demande de résiliation judiciaire liée au harcèlement moral qu’il avait subi, et dans l’hypothèse où il l’estimait infondée, d’examiner si la faute grave, qu’il contestait, était valable.

La Cour d’appel avait écarté la résiliation judiciaire, reprochant au salarié de ne pas prouver ses allégations, bien que l’employeur n’ait entrepris aucune enquête et n’ait pas saisi les délégués du personnel après que l’intéressé ait dénoncé être victime de harcèlement moral, et avait également ignoré les documents médicaux qu’il produisait mentionnant qu’il souffrait de « dépression réactionnelle, trouble, exténué, burnout, sidération ».

La Chambre sociale de la Cour de cassation la recadre et censure sa décision.

Elle rappelle avec force que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Cass. Soc. 12 juill. 2022 n° 20-23367).

Elle tance donc les Juges d’appel pour n’avoir pas déduit de leurs constations que l’inaction de l’employeur à aménager le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail, et son ignorance du signalement relatif à son épuisement physique et psychique, tout comme des certificats médicaux qu’il produisait, permettait de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le salarié obtient donc satisfaction après avoir fait preuve de persévérance… il en faut souvent ce type de contentieux !

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