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30 mars 2019


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Quel salarié n’a pas été gagné un jour par l’idée qu’il ne souhaitait plus continuer ainsi et, sous le coup de l’énervement ou de la lassitude, a déclaré sur son lieu de travail, à qui voulait l’entendre, son intention de tout plaquer et d’arrêter la poursuite de son contrat ?

Une réprimande déplacée, des conditions de travail qui se dégradent, un conflit avec un collègue ou un responsable hiérarchique, des déplacements incessants trop fatigants… peuvent être la cause de ce moment légitime d’égarement.

Mais lorsque cette idée est exprimée ouvertement, voire bruyamment, cette intention est-elle coupable ?

En d’autres termes, un salarié peut-il être licencié pour abandon de poste après avoir exprimé sa volonté de ne plus reprendre son travail, sans pour autant avoir mis son intention à exécution ?

Telle est la mésaventure qui est arrivée à un salarié.

Celui-ci travaillait à Mulhouse en qualité de technicien informatique administrateur réseau.

Son contrat de travail comportait notamment une clause mobilité.

Il avait été affecté à compter du 30 juin 2014 sur une mission à Grasse, dans les Alpes Maritimes, qui n’était pas précisément située à la porte de son domicile…

Rappleons à cet égard qu’une affectation occasionnelle en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement, présentant un caractère temporaire, et motivée par l’intérêt de l’entreprise, peut sous certaines conditions être imposée au salarié, même en l’absence d’une clause de mobilité (Cass. Soc. 3 nov. 2016 n° 15-10950).

Quelques jours après le début de sa mission, il avait indiqué le 4 juillet 2014 au matin à son employeur ne pas être en état de prendre son service du jour et lui avait demandé d’en prévenir le client.

Il était en arrêt de travail à compter de cette date et y est resté jusqu’au 28 septembre 2014, son contrat de travail étant donc suspendu pendant cette durée.

Dans une lettre du 11 juillet 2014, adressée à l’employeur, il évoquait son insatisfaction de ses conditions de travail et la brutalité avec laquelle il avait été affecté à Grasse, se plaignant en outre de son hébergement et affirmait qu’il n’avait pas l’intention de reprendre son poste.

Dans une nouvelle lettre du 3 septembre 2014, il demandait à pouvoir bénéficier, à la fin de son arrêt de travail, d’une mission conforme à ses compétences, dans un lieu respectant la clause de mobilité.

Convoqué à un entretien préalable le 12 septembre, il était licencié pour faute grave le 19 septembre 2014, l’employeur lui reprochant son refus de reprendre la mission qu’il lui avait confiée.

Le salarié contestait son licenciement devant la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel avait cependant donné raison à l’employeur, considérant qu’il s’agissait d’un abandon de poste, et donc d’une insubordination, et non d’une simple intention du salarié de ne plus reprendre son travail.

Cet arrêt est cassé par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui recadrant les Juges d’appel, énonce à bon escient que « le salarié était en arrêt de travail pour maladie de sorte qu’aucun abandon de poste ne pouvait lui être reproché pendant la période de suspension du contrat de travail » (Cass. Soc. 13 mars 2019 n° 17-27015).

En effet, l’arrêt maladie du salarié suspend le contrat de travail, et bien que certaines obligations, telle l’obligation de loyauté, demeurent, l’abandon de poste qui lui était imputé et la sanction qui avait suivie résultaient d’un procès d’intention, et non d’une réalité.


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