Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Durée d’interdiction de licencier après un congé maternité
La période de protection s’étend aux congés payés faisant suite au congé de maternité
La salariée en état de grossesse, puis en congé de maternité, bénéficie d’une protection particulière interdisant à l’employeur de procéder à son licenciement.
La Cour de cassation avait apporté une précision importante en indiquant que la période de protection est étendue lorsque la salariée prolongeait son congé de maternité par des congés payés pris immédiatement après (Cass. soc. 30 avril 2014 n° 13-12321).
En pratique, il arrive en effet fréquemment qu’une salariée qui avait accumulé un nombre de jours de congés payés important, prolonge son congé de maternité en y accolant tout ou partie des congés payés qu’elle avait acquis.
Soulignons à cet égard que les périodes de congé de maternité (ainsi au demeurant que celles de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption) sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (article L 3141-5 du Code du travail).
La question se posait alors de savoir si, lorsque la salariée a enchainé des congés payés à son congé de maternité, la période de protection de quatre semaines (dix semaines, actuellement) commence à courir à compter de la date d’expiration légale du congé de maternité, ou bien à partir de la fin des congés payés y faisant suite ?
Les hauts magistrats y ont répondu dans cet arrêt de principe en jugeant que :
« La période de protection de quatre semaines (durée prévue à l’époque) suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».
De sorte que lorsqu’une salariée fait succéder des congés payés à son congé de maternité, la période de protection interdisant à l’employeur de rompre le contrat de travail, a pour point de départ la fin de ses congés payés et la reprise effective du travail par l’intéressée.
Cette solution a le mérite de la cohérence, la volonté du législateur étant d’assurer une protection à la salariée à la suite de son congé de maternité, il peut paraitre logique que cette période s’étende à la durée des congés payés qu’elle a pris, puisqu’elle n’est toujours pas revenue dans l’entreprise.
Une règle reprise par la Loi
La salariée jouit donc d’une période de protection qui a pour point de départ la date à laquelle l’employeur a connaissance de son état de grossesse, justifiée par un certificat médical, et qui s’étend dix semaines après la fin de son congé de maternité, éventuellement allongée de la durée de ses congés payés lorsqu’elle en a pris immédiatement après.
Le Code du travail prévoyant qu’ « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. » (article L 1225-4 du Code du travail).
Il existe cependant une exception, « l’employeur pouvant rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail ».
Les Juges interprètent cette dérogation d’une façon nettement moins favorable aux salariées.
Ils considèrent que le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse, ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, est possible pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail (Cass. soc 17 fév. 2010 n° 06-41392).
La sanction encourue par l’employeur
La sanction à laquelle s’expose l’employeur contrevenant s’avère particulièrement lourde, et volontairement dissuasive, puisque le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions protectrices est nul (article L 1225-71 du Code du travail).
Il en résulte que lorsque la nullité du licenciement est prononcée par le Juge, la réintégration de la salariée dans l’entreprise est de de droit.
A défaut de demande de réintégration par la salariée, l’employeur devra verser à l’intéressée le montant des salaires qu’elle aurait perçus pendant la période de protection, outre des dommages intérêts de nature à réparer le préjudice qu’elle a subi.
