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15 février 2020


Par Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

Le salarié victime de harcèlement moral a légitimement hâte que cette situation insupportable s’arrête.

Lorsqu’il parvient à trouver la ressource nécessaire pour informer l’employeur des agissements qu’il subit, dans l’espoir qu’il les fasse cesser comme il en a l’obligation, la réponse de celui-ci peut être multiple.

Une réaction normale, que le salarié est en droit d’attendre, consiste à prendre des dispositions de nature à mettre fin aux agissements et à diligenter sans délai une enquête, afin de vérifier ses dires et de sanctionner leur auteur lorsque les faits sont avérés.

Il convient en effet de rappeler que l’employeur est tenu envers les salariés à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité qui lui impose d’agir de manière effective, en application des dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Une autre attitude envisageable de l’employeur, lui permettant d’éluder ses responsabilités à bon compte, est de proposer au salarié une solution qui aura le mérite de le soulager en lui offrant une échappatoire ; il lui suggère avec insistance de conclure une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle met ainsi un terme à la relation contractuelle après que les parties se soient accordées sur le montant d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement.

Mais le salarié libéré du calvaire qu’il éprouvait peut a posteriori ressentir une frustration et considérer que l’employeur s’en est décidément sorti avec une facilité déconcertante, en faisant d’une pierre deux coups.

D’une part, l’auteur des agissements n’a pas été inquiété et il poursuit comme si de rien n’était sa relation de travail, d’autre part, tout compte fait, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle était vraiment insuffisant à réparer le préjudice qu’il a subi.

Émerge alors dans l’esprit du salarié la volonté de demander en justice l’annulation de la rupture conventionnelle qu’il a conclue et de faire ainsi en sorte que l’employeur soit sanctionné.action en justice

On sait que si son action prospère devant la juridiction prud’homale, la rupture conventionnelle annulée produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela aura pour conséquence que le salarié devra certes restituer les sommes qu’il avait perçues en exécution de la convention (Cass. Soc. 30 mai 2018 n° 16-15273), mais il peut espérer que l’employeur soit condamné en tout état de cause au paiement d’une somme supérieure à celle de l’indemnité de rupture dont il avait bénéficié.

Si la rupture conventionnelle est annulée, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement (correspondant au moins à l’indemnité qu’il a perçue), ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, auxquels s’ajoutent des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Reste cependant à évaluer les chances de succès du salarié à l’aune de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation

On a longtemps pu croire que le salarié victime de harcèlement moral était dans une situation de faiblesse qui le plaçait sous le joug de l’employeur, cette sujétion impliquant nécessairement que son consentement n’était pas suffisamment éclairé pour lui permettre de conclure une rupture conventionnelle, dont l’annulation était ainsi acquise.

C’était hélas sans compter sur la faveur dont bénéficie ce mode de rupture auprès de la Haute juridiction, qui en limite strictement les causes d’annulation à la fraude et au vice du consentement.

Elle juge en effet depuis un arrêt du 23 janvier 2019 qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention (Cass. Soc. 23 janv. 2019 n° 17-21550).

Le harcèlement moral ne suffit donc pas, en tant que tel, à obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle, encore faut-il prouver l’existence d’un vice du consentement.

Le salarié devra en outre faire la démonstration qu’au moment de la signature de la convention de rupture, il ne disposait pas de son plein consentement.

Il lui faudra par exemple établir qu’il se trouvait dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés (Cass. Soc. 29 janv. 2020 n° 18-24296).

Ce n’est qu’à ce prix que son action judiciaire pourra être couronnée de succès.

Pour complété ce sujet, il importe également de signaler que les employeurs conseillés ont trouvé la parade fermant la porte à une contestation.

Les parties procèdent en deux temps : elles concluent d’abord une rupture conventionnelle prévoyant le versement d’une indemnité souvent égale au minimum légal, puis dans un second temps, elles signent une transaction stipulant que le salarié renoncera à toute contestation, notamment en matière de harcèlement moral, en contrepartie du paiement d’une indemnité transactionnelle, qui s’ajoute à l’indemnité précédente.

La voie est alors beaucoup plus étroite pour remettre en cause la validité de l’accord intervenu.


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