Franc Muller – Avocat licenciement, Paris
Un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse
En matière de licenciement, il existe un ensemble de règles déterminées par le Code du travail et par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui constitue un socle intangible.
La clé de voûte en est énoncée par le Code du travail : tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article l’article L 1232-1 et L 1233-2), et être ainsi soustrait à l’arbitraire de l’employeur.
En clair, la lettre de licenciement doit énoncer un motif qui constitue une cause juridique de rupture du contrat de travail (insuffisance professionnelle, insubordination, difficultés économiques…., entre autres exemples)
On considère en outre un motif réel comme un fait objectif, dont la matérialité est établie.
Un motif sérieux revêt une certaine gravité et s’oppose à un grief anodin ou futile.
Avocat licenciement
C’est au juge, lorsqu’il est saisi d’un litige, qu’il appartient d’apprécier si ces conditions sont réunies, étant précisé que si un doute subsiste, il doit profiter au salarié (article L 1235-1 du Code du travail).
Une autre exigence fondamentale, qui va de pair avec la précédente, est que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige.
La lettre de licenciement fixe les limites du litige
De sorte que lorsqu’un salarié conteste le bien-fondé de son licenciement, il doit démontrer que les motifs énoncés dans la lettre de rupture qui lui est adressée, ne résistent pas à l’examen ; l’employeur ne pouvant, dans le cadre du débat judiciaire, ajouter de nouveaux griefs qui n’auraient pas été mentionnés dans la lettre de licenciement.
La Cour de cassation vient de procéder à ce rappel utile (Cass. Soc. 12 février 2014 n° 12-11554).
Un salarié exerçant des fonctions commerciales avait été licencié pour cause réelle et sérieuse, à la suite de la suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse, commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé effectué le dimanche.
Son employeur se référait, dans la lettre de rupture, à l’article 10 du contrat de travail qui prévoyait qu’en cas de retrait du permis de conduire, le salarié verrait son contrat de travail rompu de manière automatique.
Il convient de rappeler à ce sujet que la position adoptée par la jurisprudence est qu’ un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
En outre, le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions, de commettre dans le cadre de sa vie personnelle une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (Cass. Soc 3 mai 2011 n° 09-67464).
De sorte qu’un salarié qui commet une infraction routière ne peut en principe être licencié pour ce motif.
Étonnement, la Cour d’appel, qui s’était livrée à l’analyse des faits qui lui étaient soumis, avait considéré que le comportement du salarié était à l’origine d’un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, autorisant son licenciement.
La Cour de cassation réprouve cette interprétation et se place sur un terrain radicalement différent.
Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement déterminer au préalable les causes d’un licenciement
Elle précise qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement.
La lettre de licenciement se référant exclusivement à l’article 10 du contrat de travail, le licenciement du salarié était donc injustifié.
La Haute juridiction avait au demeurant déjà précédemment jugé, pour les mêmes raisons, que le licenciement d’un salarié, dont le contrat de travail stipulait que la non-réalisation d’objectif pendant deux trimestres consécutifs pourrait être considéré par l’employeur comme un motif de licenciement, n’était pas fondé (Cass. Soc 14 nov. 2000 n° 98-42371).
Ainsi, ce n’est pas parce que le contrat de travail précise que la survenance d’une circonstance particulière entrainera le licenciement du salarié, que le juge est lié.
Il lui appartient d’apprécier, dans le cadre des pouvoirs qui lui sont attribués par le Code du travail et que la jurisprudence lui reconnait, si les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.
