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31 mars 2018


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Lorsqu’un salarié cesse de se présenter sur son lieu de travail, et qu’il ne justifie pas de la raison de son absence, cet abandon de poste constitue une cause de licenciement, la plupart du temps pour faute grave, le privant ainsi des indemnités de rupture.

Les causes de cet abandon de poste peuvent être multiples, mais il n’est pas rare qu’elles soient la conséquence d’une difficulté d’ordre professionnel qui paraît insurmontable au salarié, au point qu’elle le détermine à vouloir mettre un terme au contrat de travail.

Elle peut également être le fruit d’une méconnaissance ou de son ignorance d’une règle, tel est le cas lorsqu’il omet d’adresser à son employeur un arrêt de travail.

A la différence de la démission, le licenciement pour abandon de poste ou pour absence injustifiée, comme tout autre motif de licenciement au demeurant, ouvre droit au bénéfice de l’assurance chômage.

Le licenciement constituera alors l’ultime étape d’un cheminement procédural qui aura commencé habituellement par la réception d’une lettre recommandée de l’employeur, annonçant au salarié sa surprise d’avoir constaté son absence dans l’entreprise, et l’intimant d’en justifier dans les plus brefs délais.

Faute de réponse de l’intéressé, ou lorsque l’employeur ne s’en satisfait pas, il est fréquent qu’il mette en demeure le salarié de reprendre son poste.

S’il refuse ou s’il reste taisant, s’ensuit alors une période d’incertitude, d’une durée variable, avant que l’employeur se résolve à engager une procédure de licenciement.

Tant que le salarié n’est pas licencié, il reste comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise, ce qui n’est pas sans incidence au regard des obligations sociales de l’employeur et du versement des cotisations auxquelles il est assujetti, raison pour laquelle il n’a aucun intérêt à laisser perdurer cette situation.

Le licenciement du salarié est encadré par des limites temporelles circonscrites par le Code du travail et par la jurisprudence.

L’article L 1332-4 du Code du travail prévoit en effet que l’employeur voulant sanctionner un fait fautif doit agir dans un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance.

En outre, la jurisprudence impose à l’employeur qui licencie un salarié pour faute grave d’agir dans un délai restreint ; c’est ainsi que le licenciement d’un salarié a été jugé sans cause réelle et sérieuse après que l’employeur ait engagé la procédure de rupture plus d’un mois et demi après la révélation des faits (Cass. Soc. 12 juin 2014 n° 13-10843, Cass. Soc. 6 déc. 2000 n° 98-43441).

Une fois le licenciement notifié, sa contestation par le salarié peut-elle prospérer ?

En tout état de cause, et dans la perspective d’une éventuelle action judiciaire, il est vivement conseillé au salarié qui reçoit une lettre de mise en demeure de l’employeur (donc, avant l’engagement de la procédure de licenciement), de s’expliquer sur les raisons de son absence.

Si la jurisprudence considère en effet dans certains cas que les absences du salarié n’étaient pas fautives, c’est essentiellement en raison du comportement critiquable de l’employeur, ou lorsqu’il ne pouvait ignorer les raisons de l’absence du salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement pour absence injustifiée d’une salariée qui était en arrêt maladie, était sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il lui était reproché de ne pas avoir justifié de la dernière prolongation de son arrêt, bien que l’employeur ait été informé de l’arrêt de travail initial (Cass. Soc. 26 oct. 2010 n° 09-65020).

La Haute juridiction a également retenu que lorsqu’un salarié ne s’est pas présenté dans l’entreprise après une absence justifiant l’organisation d’une visite médicale de reprise, son licenciement pour faute grave est injustifié dès lors que l’employeur avait manqué à son obligation d’organiser la visite de reprise (Cass. Soc. 6 mars 2017 n° 15-27577, Cass. Soc. 6 mai 2015 n° 13-22459).

Dans une décision intéressante, la Chambre sociale a considéré que l’employeur, qui n’avait respecté ni les conditions contractuelles d’une mutation temporaire, celles ni un délai de prévenance raisonnable, n’était pas fondé à licencier un salarié pour absence injustifiée et abandon de poste (Cass. Soc 29 mars 2017 n° 16-14048).


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