L’obligation de loyauté

25 septembre 2014

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Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le contrat de travail comporte, pour chacune des parties, salarié et employeur, des droits et des obligations.

La principale de ces obligations consiste, pour le salarié, à accomplir une prestation de travail, en contrepartie de laquelle l’employeur a l’obligation de le rémunérer.

Il est également fréquent que le contrat de travail, lorsqu’il est écrit ajoute des obligations particulières, pesant sur le salarié : obligation de non-concurrence, ou son succédané, l’obligation de respect de la clientèle, notamment.

Le Code du travail prévoit expressément que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » (article L 1222-1), ce qui constitue un rappel utile des rapports qui doivent, normalement, présider à la relation de travail et à l’exécution des obligations.

La jurisprudence considère en outre que le contrat de travail donne naissance à l’existence d’une autre obligation, l’obligation de loyauté, inhérente à ce contrat, et guidée par des considérations teintées d’ordre moral, à laquelle le salarié aussi bien que l’employeur sont tenus.

Cette obligation de loyauté, qui s’applique pendant toute la durée de la relation contractuelle, subsiste également lorsque le contrat de travail est suspendu, que le salarié soit malade ou en congés (congé maladie, congé sabbatique..).

La Cour de cassation a récemment énoncé que « la dissimulation par le salarié d’un fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, dès lors qu’il est de nature à avoir une incidence sur l’exercice des fonctions » (Cass. soc 29 sept. 2014 n° 13-13661).

On attire donc particulièrement l’attention des salariés sur la vigilance qui s’impose à eux, les décisions rendues étant constantes, ainsi que le confirment les illustrations suivantes :

 

Pendant la suspension du contrat de travail :

• Un salarié, VRP, qui se trouvait en arrêt de travail pour maladie, avait été licencié pour faute grave, consistant en son refus répété de restituer les fiches clients indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

La Cour de cassation approuve l’employeur, et juge que « si la maladie dispense le salarié de son obligation de fournir sa prestation de travail, de sorte qu’il ne saurait être tenu durant cette période de poursuivre une collaboration avec l’employeur, elle ne dispense pas le salarié, tenu d’une obligation de loyauté, de restituer à l’employeur qui en fait la demande, les éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise » (Cass. soc 6 fév. 2001 n° 98-46345).

• Un salarié employé en qualité de mécanicien, avait, durant un arrêt de travail pour maladie, entrepris la réparation d’un véhicule pour son compte en faisant appel à un autre salarié de la société qui l’employait, et avait été licencié pour faute grave.

La Cour de cassation juge ce licenciement bienfondé, et relève que « de telles constatations faisant nécessairement ressortir que le salarié avait manqué à son obligation de loyauté envers son employeur » (Cass. soc 21 oct. 2003 n° 01-43943).

• On se rassurera quelque peu à la lecture d’une décision qui avait, au contraire, jugée injustifié le licenciement d’une salariée qui, pendant son arrêt maladie, avait « catégoriquement coupé toute possibilité de contact avec ses collègues » alors que l’employeur avait besoin d’information qu’elle détenait.

Les Hauts magistrats ont jugé que : « si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur, l’intéressée, dispensée de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne saurait être tenue, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l’employeur » (Cass. soc 15 juin 1999 n° 96-44772).

 

Exercice d’une activité concurrente alors que le salarié est au service de son employeur :

De nombreuses décisions sont relatives au manquement à l’obligation de loyauté commis par un salarié qui se livre à des activités concurrentes à celles de son employeur, dont la sanction est la plupart du temps un licenciement pour faute grave.

• Ainsi, un salarié ayant, alors qu’il était au service de son employeur et sans l’en informer, créé une société dont l’activité était directement concurrente de la sienne, avait manqué à son obligation de loyauté, et commis une faute grave (Cass. soc 9 juillet 2014 n° 13-12423).

• Une salariée qui avait indiqué à deux collègues que l’employeur était au bord de la faillite pour les inciter à le quitter pour venir travailler pour une entreprise concurrente alors qu’une campagne de dénigrement était organisée par certains membres de cette dernière, commet un manquement à l’obligation de loyauté envers l’employeur, constitutif d’une faute grave (Cass. soc 24 sept. 2013 n° 12-19387).

• Un salarié, qui s’était absenté de l’entreprise sans autorisation et avait participé à une réunion organisée, dans le cadre d’un appel d’offres, entre une autre société et un sous-traitant de son employeur, sous une fausse identité et en se présentant comme directeur commercial au service de ce sous-traitant, pour y défendre les intérêts de celui-ci, a commis un comportement constituant un manquement à l’obligation de loyauté, justifiant son licenciement pour une cause réelle et sérieuse (Cass. soc 17 sept. 2014 n° 13-18850).

• On citera, pour terminer sur une note plus optimiste, une décision où les juges ont su faire preuve de discernement.

Un salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir créé une société concurrente de celle de son employeur, en violation d’une clause d’exclusivité. La cour d’appel avait constaté que ce salarié s’était borné à élaborer les statuts d’une société et à l’immatriculer, en a déduit que de tels faits ne constituaient pas une faute grave et que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation s’en remet à leur appréciation et rejette le pourvoi de l’employeur (Cass. soc 19 juin 2013 n° 12-19097).