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29 août 2020


Par Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

Si les ruptures conventionnelles conclues sous la pression de l’employeur n’ont rien d’exceptionnel, les décisions qui le reconnaissent et en prononcent l’annulation sont nettement plus rares…

Ce triste constat est sans doute autant lié à la difficulté, par le salarié, de faire la démonstration de l’existence d’un vice du consentement qui en est l’expression, qu’à vaincre la résistance des Juges à remettre en cause la validité d’un mode de rupture du contrat de travail qui bénéficie d’une indulgence de leur part.

Il n’en reste pas moins que la convocation soudaine d’un salarié par son employeur, qui lui fait comprendre de manière explicite l’intérêt bien senti qu’il aurait à conclure une rupture conventionnelle plutôt qu’à devoir supporter le poids d’une procédure disciplinaire accompagnée d’un licenciement pour faute (éventuellement grave), constitue une réalité.

Le salarié qui cède à cette intimidation, et on peut comprendre que, démuni, il le fasse, peut a posteriori nourrir une certaine frustration (ou une frustration certaine) s’il considère que le procédé de l’employeur était non seulement déloyal, mais que le montant de l’indemnité de rupture était bien loin de ses espérances et se résumait au minimum légal.

S’il envisage donc d’engager une procédure à fin d’annulation de la convention de rupture ainsi conclue, il devra établir que son consentement a été vicié ou qu’il a été victime d’une fraude, seules ces deux causes étant admises.

Or, la prudence de sioux des employeurs, habilement conseillés afin de veiller à ne laisser aucune trace écrite, n’est guère de nature à faciliter la tâche du salarié qui risque de se heurter à une difficulté consistante à obtenir des éléments de preuve.

Ajoutons que la Chambre sociale de la Cour de cassation couve d’un regard bienveillant ce mode de rupture du contrat de travail, dont elle a progressivement élargi les possibilités de conclusion à des situations où le salarié se trouve en position de fragilité (accident du travail, inaptitude, maladie, congé de maternité, harcèlement moral… ), levant ainsi les protections dont il bénéficiait, et on mesure la difficulté de la tâche…

La première décision d’annulation d’une rupture conventionnelle en raison des pressions exercées sur le salarié concernait une avocate (salariée) qui avait signé sous la menace de son employeur.

Celui-ci l’avait en effet menacée de ternir son avenir professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant, d’après lui, un licenciement et l’avait incitée, en exerçant une pression sur elle, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation, avait considéré que le consentement de la salariée avait été vicié, les arguments avancés par l’employeur l’ayant contrainte de signer la convention, et avait requalifié la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 23 mai 2013 n° 12-13865).

Cet arrêt avait néanmoins eu les faveurs des gazettes juridiques pour un autre moyen qui y était développé.

La Cour régulatrice avait en effet énoncé dans cette affaire, ce qui peut sembler paradoxal avec la solution rendue, que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».

Dans une nouvelle décision, la chambre sociale rappelle cette affirmation, tout en la nuançant par le fait que la convention de rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, conformément aux prévisions de l’article L 1237-11 du Code du travail.

Une salariée qui occupait un poste de responsable comptable et administrative avait vu sa situation se dégrader brusquement avec l’arrivée dans l’entreprise d’un nouveau dirigeant.

Après avoir pris ses fonctions en avril 2014, celui-ci lui avait notifié deux avertissements dans un temps rapproché le 18 juillet et le 8 août 2014, que la salariée avait contestés de façon argumentée.

Son état de santé s’était détérioré très peu de temps après ces incidents et elle avait fait l’objet de plusieurs arrêts de travail, son médecin lui prescrivant un traitement médicamenteux en lien avec un syndrome anxio-dépressif.

Les parties avaient ensuite signé une rupture conventionnelle le 1er décembre 2014.

La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et de condamnation de l’employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Elle obtient satisfaction, les Juges ayant valablement relevé que l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle ; ils en déduisent que le consentement de l’intéressée avait été vicié, entachant de nullité la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 8 juill. 2020 n° 19-15441).

Cette décision mérite l’approbation et devrait avoir valeur exemplaire.

On relèvera enfin que le vice du consentement retenu en l’espèce, en raison des pressions exercées sur la salariée, était celui de violence morale, qui était ici parfaitement caractérisée.


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