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3 mars 2018


Par Franc Muller – Avocat rupture conventionnelle, Paris

 

La conclusion d’une rupture conventionnelle est un acte qui met un terme définitif au contrat de travail, et les conditions de son annulation étant très restrictives, il est préférable pour le salarié d’avoir pleinement conscience de son engagement au moment de sa signature.

Ce n’est en effet qu’en cas d’absence d’entretien préalable, de vice du consentement ou de fraude, qui devront être prouvés, que la nullité de la convention est encourue.

La loi accorde néanmoins aux parties un délai de 15 jours calendaires, qui débute à compter du lendemain de la date de signature de la rupture conventionnelle, pour exercer leur droit de rétractation (article L 1237-13 du Code du travail).

Les jours calendaires sont tous les jours du calendrier (du lundi au dimanche) y compris le cas échéant les jours fériés.

En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, conformément aux dispositions de l’article R 1231-1 du Code du travail.

Le délai imparti peut se révéler de courte durée lorsque le démon de l’hésitation vient saisir le salarié et le conduit à s’interroger a posteriori sur les circonstances de la conclusion de la convention et les pressions qu’il a éventuellement subies, l’insuffisance du montant de l’indemnité qui y est prévu, sa volonté réelle ou supposée de mettre un terme au contrat de travail…

avocat rupture conventionnelle

Délai de rétractation

S’il souhaite se rétracter, il convient qu’il le fasse par l’envoi à l’employeur d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ce formalisme permettant d’établir la date à laquelle elle a été reçue.

Précisons qu’en cas de rétractation, la convention est annulée et la relation de travail reprend son cours, avec le risque qu’elle prenne un tour conflictuel si l’employeur n’a pas accepté le rétropédalage du salarié.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une précision importante sur le point de savoir quelle est la date à prendre en considération lorsqu’existe une contestation ; s’agit-il de la date à laquelle le salarié envoie sa lettre ou celle à laquelle l’employeur la reçoit ?

Un salarié avait conclu avait son employeur une convention de rupture le 12 mars 2009.

Le 27 mars 2009, il envoyait une lettre recommandée à son employeur, reçue le 31 mars 2009, l’informant qu’il usait de son droit de rétractation ; la convention, qui avait été transmise à la direction du travail, avait ensuite été homologuée par l’administration le 2 avril 2009.

Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture et demandait à ce qu’elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel l’en avait débouté, retenant que le délai de rétractation expirait le vendredi 27 mars 2009 à minuit, et que le salarié ayant adressé sa lettre de rétractation à l’employeur le 27 mars 2009, qui l’avait reçue le 31 mars 2009, était hors délai.

Cette décision est censurée par la Chambre sociale de la cour de cassation, qui énonce au contraire que le salarié avait exercé son droit de rétractation dans le délai imparti par l’article L 1237-13 du code du travail.

La Haute juridiction juge en effet que c’est la date d’envoi de la lettre qui doit être prise en considération, et non celle à laquelle elle est reçue par son destinataire (Cass. Soc. 14 fév. 2018 n° 17-10035).

Cette solution n’est pas tout à fait surprenante lorsque l’on se souvient que la Chambre sociale considère également qu’en matière de licenciement pour motif disciplinaire, où l’employeur dispose d’un délai maximum d’un mois après le jour de l’entretien préalable pour sanctionner le salarié, la date de la notification est celle de l’envoi de la lettre de rupture par l’employeur, et non celle de sa réception par le salarié (Cass. Soc.30 nov. 2010 n° 09-68174).


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