Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le salarié à temps partiel est considéré par le Code du travail comme celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures), ou si elle lui est inférieure, à la durée conventionnelle (de branche ou d’entreprise) applicable.
Le contrat de travail à temps partiel fait partie, comme le contrat de travail à durée déterminée, entre autres, de ces contrats formels dont la validité est subordonnée à l’exigence de plusieurs mentions spécifiques.
Doivent notamment être indiqués dans le contrat de travail, qui est obligatoirement écrit (article L 3123-14 du Code du travail) :
- La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
- Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié,
- Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Précisons en outre que, dorénavant, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures hebdomadaire, bien qu’elle puisse par dérogation être d’une durée inférieure pour permettre à l’intéressé de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein.
Une durée de travail inférieure à vingt quatre heures est également fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Le formalisme attaché à ce contrat est déterminant.
La jurisprudence considère en effet que l’absence de contrat de travail écrit fait présumer que l’emploi est à temps complet, et qu’il incombe alors à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve (1°) de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, (2°) que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et enfin (3°), qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur (Cass. soc. 17 déc. 2014 n° 13-20627).
Cette règle prétorienne est solidement ancrée.
Dans une récente affaire, un salarié engagé en qualité de guide conférencier par l’office du tourisme de la ville de Bourges, par contrat à durée indéterminée à temps partiel, avait saisi la juridiction prud’homale, notamment aux fins de la requalification de son contrat de travail en un contrat à temps complet.
Le salarié avait été débouté par la Cour d’appel, qui avait jugé que les plannings étaient établis en fonction de ses disponibilités, que les guides conférenciers, dont l’intéressé, étaient informés des visites de groupe au moins pour le trimestre à venir, que le salarié avait des activités annexes, que l’office du tourisme tolérait les changements de dernière minute et que chaque attribution de visite, même inopinée, n’est effectuée qu’après validation par le guide sollicité.
La Cour de cassation rejette ces arguments.
Elle relève au contraire que les documents contractuels ne mentionnaient aucune durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et que la circonstance que les plannings étaient établis à l’avance et en fonction des disponibilités du guide-conférencier était sans effet sur les exigences légales relatives aux mentions exigées par le Code du travail et sur l’obligation pour l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte de travail convenue (Cass. soc 25 mars 2015 n° 13-24502).
De sorte que la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein était justifiée.
