Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Intérêt pratique de la remise en cause de la qualité de cadre dirigeant
La qualification de cadre dirigeant relève d’une définition juridique précise et la référence qui y est faite dans le contrat de travail, en considération du poste occupé par le salarié, ne doit pas toujours faire illusion.
Dit autrement, un niveau élevé dans la hiérarchie de l’entreprise n’est pas suffisant, en tant que tel, pour qu’un salarié puisse être considéré comme cadre dirigeant.
L’article L 3111-2 du Code du travail dispose en effet que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
A ces trois critères, qui sont cumulatifs, la jurisprudence en a ajouté un supplémentaire : le cadre dirigeant participe à la direction de l’entreprise (Cass. Soc. 26 nov. 2013 n° 12-21758).
La reconnaissance de cadre dirigeant a une importance pratique considérable pour l’employeur dans la mesure où le cadre dirigeant est exclu de l’application de la législation relative à la durée légale du travail et ne peut en conséquence prétendre aux avantages qui y sont attachés (heures supplémentaires, RTT, jours de repos…).
Ces salariés sont réputés habituellement ne pas compter leurs heures.
De sorte qu’en cas de litige faisant suite à un licenciement que le salarié conteste, la remise en cause de sa qualité de cadre dirigeant constitue un moyen supplémentaire à faire valoir, qui lui permet d’obtenir le p