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21 décembre 2019


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le contrat de sécurisation professionnelle, connu sous l’acronyme de CSP, constitue une modalité du licenciement pour motif économique, dont bénéficient tous les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 1000 salariés concernés par un tel licenciement.

D’une durée d’un an, il a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise (article L 1233-65).

Il présente en outre un intérêt tout particulier pour le salarié car l’adhésion au CSP lui permet d’obtenir une allocation chômage (l’allocation de sécurisation professionnelle) d’un montant égal à 75 % de son salaire brut, alors que l’indemnité de l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) n’excède pas 57 % du salaire brut de référence.

L’adhésion au CSP ne comporte pas de préavis, l’employeur versant à Pôle Emploi une contribution correspondant à l’indemnité de préavis qui aurait été due au salarié.

C’est lors de l’entretien préalable au licenciement que l’employeur remet au salarié une documentation relative au Contrat de Sécurisation Professionnelle destinée à lui fournir une information sur ce dispositif, l’intéressé disposant alors d’un délai de 21 jours pour choisir d’y adhérer, ou non, étant précisé qu’en cas de refus il sera licencié pour motif économique avec exécution d’un préavis (dont l’employeur pourra le dispenser d’exécution).avocat droit du travail

La Chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que l’adhésion au CSP ne privait pas le salarié de son droit de contester le licenciement économique (Cass. Soc. 17 mars 2015 n° 13-26941).

Un premier débat a porté sur les modalités d’énonciation du motif économique par l’employeur.

Un second, qui nous occupe ici, est relatif au délai dont bénéficie le salarié pour agir en contestation de la rupture de son contrat de travail.

L’article L 1233-67 du Code du travail prévoit à cet égard que « toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle », et ajoute que « ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ».

Ainsi, l’employeur doit informer le salarié de l’existence du délai de contestation qui lui est accordé, à défaut, celui-ci ne court pas.

La haute juridiction s’est donc prononcée sur les modalités d’information du délai de recours qui doivent être données au salarié.

Une salariée est convoquée le 12 février 2013 à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 4 mars 2013.

A cette date, l’employeur lui expose les motifs économiques justifiant la rupture de son contrat de travail et lui remet une documentation concernant le CSP.

La salariée accepte le CSP le 19 mars 2013 et par lettre du 26 mars 2013, l’employeur lui notifie à nouveau les motifs de la rupture, accompagnée d’une notice lui précisant qu’elle disposait d’un délai d’un an pour le contester.

Elle saisit la juridiction prud’homale plus d’un an après, le 28 mars 2014, et l’employeur lui oppose l’irrecevabilité de ses demandes.

La salariée soutenait cependant qu’il n’avait pas été fait mention du délai de 12 mois dans le courrier dans lequel l’employeur lui proposait au salarié d’adhérer au CSP, mais dans la notice qui lui avait été remise avec le bulletin d’adhésion à ce contrat, de sorte que le délai ne courrait pas.

Cet argument est rejeté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui considère « que la remise par l’employeur au salarié, lors de la proposition du contrat de sécurisation professionnelle, d’un document d’information édité par les services de l’Unédic mentionnant le délai de prescription applicable en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, constitue une modalité d’information suffisante du salarié quant au délai de recours qui lui est ouvert pour contester la rupture du contrat de travail ou son motif » (Cass. Soc. 11 déc. 2019 n° 18-17707).

Il convient donc d’être vigilent et de ne pas attendre le dernier moment pour engager une procédure de contestation du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.


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