Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le calcul de l’indemnité de licenciement minoré en contradiction avec le Droit Européen
Jusqu’à présent, lorsqu’une salariée travaillant à temps plein demandait à bénéficier d’un congé parental d’éducation, et à cette occasion réduisait la durée de son temps de travail, le montant de l’indemnité de licenciement à laquelle elle pouvait prétendre était réduit à due proportion pendant cette période de travail à temps partiel.
A l’avenir, cette distinction devrait disparaitre et l’indemnité de licenciement sera calculée sur la base d’un travail à temps plein.
Tel est l’enseignement important qui émerge d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE), cette juridiction démontrant une nouvelle fois son apport fondamental en matière d’égalité de traitement et de discrimination, fondée ici sur le sexe (affaire CJUE C-486/18, du 8 mai 2019).
L’affaire ayant donné lieu à cette décision concernait une salariée d’une entreprise française travaillant à temps complet, qui avait bénéficié au cours de sa relation de travail d’un congé parental d’éducation avec réduction d’un cinquième du temps de travail.
Elle avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, et avait accepté un congé de reclassement d’une durée de 9 mois.
Contestant son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, la salariée avait notamment formé une demande de rappel d’indemnité de licenciement et d’indemnité de congé de reclassement, reprochant à son employeur de ne pas avoir calculé le montant de ces indemnités sur la base d’un temps complet.
Elle estimait en effet que les dispositions du droit français contrevenaient à la législation européenne, qui est plus favorable (accord-cadre sur le congé parental), et que celle-ci devait primer.
Le Code du travail prévoit à cet égard que l’indemnité de licenciement d’un salarié occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise (article L 3123-5 du Code du travail).
Déboutée en appel, elle avait porté le litige devant la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui à cette occasion avait souhaité connaître l’interprétation de la CJUE, en lui posant une question préjudicielle.
Le Juge européen y répond sans ambages « qu’une législation nationale qui aboutirait à une réduction des droits découlant de la relation de travail en cas de congé parental serait susceptible de dissuader le travailleur de prendre un tel congé et d’inciter l’employeur à licencier, parmi les travailleurs, plutôt ceux qui se trouvent en situation de congé parental. Cela irait directement à l’encontre de la finalité de l’accord-cadre sur le congé parental, dont l’un des objectifs est de mieux concilier la vie familiale et professionnelle ».
De sorte que les dispositions du Code du travail sont incompatibles avec cet accord-cadre
Mais allant plus loin, la CJUE considère que notre droit national contrevient à un texte fondateur, l’article 157 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne (TFUE).
Celui-ci pose que « chaque État membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ».
Les Juges Européens estiment que l’application du Code du travail constituerait une discrimination indirecte.
Leur raisonnement repose sur la circonstance que lorsqu’un salarié engagé temps plein est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, il est désavantagé par rapport à un autre salarié qui est licencié pendant qu’il est en activité à temps plein, dans la mesure où l’indemnité de licenciement est déterminée au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit au moment de son licenciement.
Or, les statistiques nationales établissent que 96 % des salariés prenant un congé parental sont des femmes, de sorte que cela révèle une discrimination fondée sur le sexe.
Les dispositions du Code du travail méconnaissent donc le principe d’égalité de traitement entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins.
Près de 20 ans après que la salariée ait engagé son action, et après de multiples péripéties procédurales, la Chambre sociale de la Cour de cassation, se conformant à la décision des Juges européens, a reconnu en conséquence qu’elles devaient être écartées.
En effet, ces dispositions établissent une différence de traitement entre la salariée engagée par un contrat à durée indéterminée à temps complet, et ayant bénéficie d’un congé parental à temps partiel, avec les salariés se trouvant en activité à temps complet, lorsque son licenciement est intervenu, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel.
Les (anciens) articles L 3123-13 et R 1233-32 du code du travail instaurent donc indirectement une différence de traitement entre les salariés féminins et masculins pour le calcul des droits à prestation résultant du licenciement, qui est injustifiée (Cass. soc. 18 mars 2020 n° 16-27825).
