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23 octobre 2021


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Conditions de fond

Les conventions de forfait en jours sur l’année n’ont pas vraiment la cote auprès de la Chambre sociale de la Cour de cassation… et on ne peut que se réjouir de cette position qui semble solidement établie.

Rappelons que des conventions de forfait peuvent être conclues avec des cadres, ou des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article L 3121-58 du Code du travail).

Elles sont subordonnées à l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut d’une convention ou d’un accord de branche qui s’y réfère (article L 3121-63 du Code du travail).

Le salarié conclut avec son employeur une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dont le nombre de jours travaillés est limité à 218.

Ce mécanisme permet en outre de s’affranchir de la durée légale hebdomadaire du travail (de 35 heures) ainsi que des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales (article L 3121-62 du code du travail), le salarié bénéficiant en contrepartie d’un nombre de jours de repos (RTT) qui est déterminé par l’accord collectif.

Il présente donc un avantage appréciable pour l’employeur, dont les salariés les plus motivés ne rechignent pas à la tâche, avec un temps de travail pouvant comprendre une amplitude quotidienne et hebdomadaire importante, et des débordements tard le soir et certains week-ends, quand ce n’est pas pendant les congés de l’intéressé.

Un risque pour la santé du salarié

Pour le salarié, cette situation peut dégénérer en une surcharge de travail et constituer un facteur de risque pour sa santé si le contrôle du temps de travail n’est pas strictement encadré.

Les dispositions légales précisent que l’accord collectif autorisant la conclusion de forfaits en jours sur l’année doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que celles selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (article L 3121-64 du Code du travail).

Or c’est justement à l’égard de ces exigences, et plus particulièrement de celle relative au suivi de la charge de travail du salarié, qu’un certain flottement a pu être observé chez les employeurs, qui en font une application très souple, quand ce n’est pas une ignorance absolue.

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation se montre à juste titre d’une grande intransigeance à ce sujet, faisant prévaloir la santé et la sécurité du salarié sur l’exécution débridée du contrat de travail.

Elle énonce avec constance que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».annulation d'une convention de forfait jours

C’est ainsi, en se fondant sur des textes de droit interne et de droit communautaire à haute valeur juridique, qu’elle a été conduite à annuler des conventions de forfait en jours sur l’année qui ne respectaient pas ces conditions impératives, ouvrant la voie aux demandes de paiement d’heures supplémentaires qui avaient été formées par les salariés intéressés.

Annulation de conventions de forfait jours n’assurant pas un suivi effectif et régulier du temps de travail

En voici deux illustrations récentes :

Un salarié travaillant pour la société SIEMENS avait saisi la juridiction prud’homale de l’annulation de sa convention de forfait jours et demandait notamment le paiement d’heures supplémentaires, d’un repos compensateur, ainsi que des dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail.

L’accord d’entreprise, sur lequel s’appuyait la convention de forfait, prévoyait que le salarié devait auto-certifier ses heures d’arrivée et de départ et bénéficier d’un temps de repos quotidien de onze heures, déplacement professionnel inclus, ainsi que d’un temps de repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives ; un équilibre devait être trouvé afin que l’amplitude de la journée ne soit pas en principe supérieure à dix heures.

En cas de dépassement significatif, les salariés concernés pouvaient s’entretenir avec leur responsable hiérarchique pour évoquer l’organisation de leur charge de travail et l’amplitude de leur journée de travail et un entretien annuel obligatoire entre le salarié et le responsable hiérarchique ayant pour objet de traiter des questions de la charge de travail ainsi que les objectifs à réaliser devait être effectué.

Cependant, les Juges avaient relevé qu’aucune disposition de l’accord d’entreprise ne prévoyait un contrôle à l’initiative de l’entreprise sur l’auto-déclaration des heures d’arrivée et de départ du salarié et sur l’organisation des entretiens avec le supérieur hiérarchique.

La Cour de cassation approuve donc l’annulation de la convention individuelle de forfait en jours, dès lors que les dispositions conventionnelles ne permettaient pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et qu’elles n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé (Cass. Soc. 10 mars 2021 n° 20-11888).

Plus récemment encore, c’est un salarié du CREDIT AGRICOLE qui a en obtenu l’annulation de sa convention de forfait jours, faute pour la convention collective nationale du Crédit agricole de respecter les exigences légales.

La convention de forfait jours qu’il avait signée stipulait que la durée quotidienne de travail devait rester en moyenne inférieure à dix heures et qu’en cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher des moyens d’y remédier, le salarié bénéficiant en outre de cinquante-six jours de congés dans l’année.

La Chambre sociale de la Cour de cassation annule cette convention après avoir relevé que l’accord sur le temps de travail au Crédit agricole se borne à prévoir que le nombre de jours travaillés dans l’année est au plus de 205 jours, que le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d’un bilan annuel, et qu’un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, notamment les onze heures de repos quotidien, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de sorte qu’il n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé (Cass. Soc. 13 oct. 2021 n° 19-20561).

Cette motivation, qui est récurrente, fait donc obligation à l’employeur de mettre en œuvre un suivi effectif et régulier du temps de travail du salarié permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.


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