Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Une volonté manifeste de limiter le contentieux
Il est incontestable que les multiples réformes législatives intervenues en droit du travail tendent, depuis 2013, à limiter le contentieux prud’homal.
Elles ont rendu l’accès au juge plus difficile pour les salariés en réduisant la durée des prescriptions d’action (celle portant sur la rupture du contrat de travail est désormais d’un an à compter de la notification de la rupture) et en complexifiant les règles procédurales devant les juridictions prud’homales en première instance et en appel.
Les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont parachevé cette construction, en encadrant dans des limites impératives le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle qui sera accordée à un salarié injustement licencié.
Ce barème, applicable depuis la fin du mois de septembre, et dont il est encore trop tôt pour mesurer l’interprétation qu’en donneront les Juges prud’homaux, a d’ores et déjà eu de nombreuses incidences et on peut, sans craindre de se tromper, affirmer qu’il existe un avant et un après.
Il suffit d’interroger les greffes des Conseils de Prud’hommes pour constater que le nombre des saisines a diminué de façon substantielle, selon les sections.
Le rapport annuel de performance 2017 de la mission Justice confirme cet état de fait, les saisines en matière prud’homale ont continué de baisser cette année, avec un nombre d’affaires nouvelles portées devant les conseils de prud’hommes en baisse de 15 % pour atteindre 127 000 affaires, succédant à une baisse de 18,5 % déjà observée en 2016.
A l’évidence, et c’était le but recherché, l’employeur sort largement renforcé de cette nouvelle donne.
Examinons brièvement la situation d’un salarié ayant deux ans d’ancienneté dans une entreprise, et dont l’employeur souhaite se séparer, quelle qu’en soit le motif.
L’employeur n’ignore pas que l’indemnité maximale à laquelle il pourra être condamné en cas de litige est de 3,5 mois de salaire, conformément aux nouvelles dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail.
S’il souhaite circonscrire définitivement son risque en évitant une condamnation, il parviendra probablement à faire entendre au salarié congédié qu’il est préférable qu’il empoche tout de suite une indemnité égale à 2,5 mois de salaire, qu’il lui propose, plutôt que d’attendre une hypothétique décision favorable du Conseil de Prud’hommes un an plus tard, ou trois ans en cas d’appel, sans compter les honoraires d’avocat qu’il devra débourser.
Une ligne de fracture selon l’ancienneté du salarié
Force est de constater que l’argument porte auprès des salariés, et souvent auprès des jeunes, qui ne veulent pas s’embarrasser d’une instance judiciaire.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié (quelle que soit son ancienneté) confie à un avocat compétent en droit du travail le soin de défendre ses intérêts, ce serait une erreur d’imaginer que la discussion que son conseil aura avec celui de l’employeur, dans la perspective d’un éventuel règlement amiable, est d’une nature très différente.
Les arguments échangés seront souvent relatifs au préjudice que cause au salarié la rupture de son contrat de travail, afin, pour l’avocat du salarié, de faire pencher la balance du barème Macron vers l’indemnité maximale.
Mais il est illusoire de croire que l’assistance d’un avocat suffise à convaincre l’employeur de payer une indemnité supérieure à son risque judiciaire, exception faite des cas de harcèlement ou discrimination, qui autorisent ce dépassement.
L’effet dissuasif pour les salariés ayant une faible ancienneté dans l’entreprise est une évidence.
Une injustice qui profite à l’employeur
Il en résulte en définitive un clivage réel : d’un côté, un désengagement manifeste des salariés dans le cas de « petits » litiges, qui renoncent à agir en justice, au regard de la faiblesse du gain espéré, du poids d’un contentieux judiciaire et des éventuels frais d’avocat à engager, ou se contentent de l’indemnité minorée que l’employeur leur propose afin d’en terminer rapidement.
De l’autre, les salariés ayant une ancienneté plus importante, pour lesquels l’enjeu du litige est plus conséquent, tant financièrement qu’affectivement, et qui ne sont pas disposés à renoncer ou à brader leurs droits.
Pour ces derniers, le changement par rapport au régime antérieur est moins significatif et se résume à l’espoir d’obtenir l’indemnité maximale devant le Juge ou à l’amiable.
Une interrogation demeure : la baisse du contentieux prud’homal a-t-elle eu pour corollaire une augmentation du nombre de transactions ou de ruptures conventionnelles ?
Rien n’est moins sûr, et il n’est pas exclu que ce soit la renonciation à toute contestation qui l’ait finalement emporté… ce qui était le but recherché par le législateur !
De quoi se réjouir pour les employeurs…
