Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Le constat de l’inaptitude et les obligations qui en découlent
La difficulté de la relation de travail peut être à ce point insurmontable qu’elle conduise le médecin de travail, après que le salarié ait été en arrêt maladie pendant une longue période, à rendre un avis d’inaptitude.
L’article R 4624-31 du Code du travail dispose en effet que tout salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause de maladie.
Cet avis d’inaptitude, il importe de le souligner, constitue une protection pour le salarié, de sorte qu’il est prononcé par le médecin du travail si son état de santé ne lui permet pas de reprendre le poste qu’il occupait, en particulier lorsque les causes de son arrêt maladie, qui n’ont pas été traitées par l’employeur, perdurent et mettent en danger sa santé.
En aucun cas, il ne s’agit d’une remise en cause de ses compétences professionnelles, comme on peut trop souvent l’entendre, mais d’une mesure protectrice.
Au terme de l’avis d’inaptitude, l’employeur doit engager une recherche de reclassement loyale et sérieuse afin de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (articles L 1226-2 et 1226-10 du Code du travail).
Il dispose d’un délai d’un mois, à compter de l’avis d’inaptitude, pour satisfaire cette exigence.
Les récentes modifications législatives ont sensiblement allégé les obligations qui pesaient sur l’employeur en limitant notamment le périmètre de ses recherches au territoire national.
En pratique, le constat s’impose que le reclassement effectif d’un salarié relève de l’exception, soit que l’employeur ait réellement procédé à des recherches de reclassement qui se sont révélées infructueuses, soit plus fréquemment, que tout en prenant grand soin de respecter les apparences légales, l’employeur se soit contenté d’un service minimum et fait en sorte que ses prétendues recherches n’aient « malheureusement » pas abouties…
S’ouvre alors une seconde étape, au cours de laquelle l’employeur procède au licenciement du salarié
L’article L 1226-12 (et L 1226-2-1) du Code du travail prévoit que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
La motivation de la lettre de licenciement revêt une importance toute particulière et sa rédaction ne souffre aucune approximation.
On se souvient, à titre de comparaison, que la lettre de licenciement d’un salarié malade doit comporter des indications précises.
L’employeur doit y mentionner expressément que la rupture du contrat de travail n’est pas liée à l’état de santé du salarié mais à la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, de sorte qu’il se trouve contraint de pourvoir à son remplacement définitif ; à défaut le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 1er fév. 2017 n° 15-17101).
De la même manière, les mots employés dans la lettre de licenciement pour inaptitude doivent être examinés attentivement.
La chambre sociale de la Cour de cassation considère que l’indication de l’inaptitude du salarié à tout poste de travail dans l’entreprise ne saurait à elle-seule suffire, car « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement » (Cass. Soc. 9 avril 2008 n° 07-40356).
L’employeur doit donc exposer dans la lettre de licenciement les diligences qu’il a accomplies afin de chercher à reclasser le salarié et mentionner expressément l’impossibilité de reclassement dans laquelle il se trouve.
La Cour régulatrice vient une nouvelle fois de démontrer que cette solution est toujours d’actualité.
Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail avait été licencié, l’employeur invoquant dans la lettre de licenciement les recherches auxquelles il s’était livré au regard des préconisations du médecin du travail et le refus par l’intéressé d’un poste qui lui avait été proposé.
Le salarié estimait que cette motivation ne remplissait pas les exigences légales.
Devant la juridiction prud’homale, l’employeur affirmait que la référence à des recherches de reclassement qui n’ont pas abouti, le contraignant à licencier le salarié, induisait nécessairement l’impossibilité de reclassement.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel de ne pas avoir suivi cet raisonnement en jugeant que le licenciement du salarié était injustifié.
Elle réitère sa jurisprudence dans les mêmes termes et relève qu’en l’absence de mention de l’impossibilité de reclassement dans cette lettre, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 3 juin 2020 n° 18-25757).