Ouvrir le menu

20 janvier 2018


Par Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Voilà une décision qui présente une résonance particulière après les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Nous avions évoqué l’intense lobbying organisé par les employeurs, couronné de succès, afin de minorer les conséquences indemnitaires attachées à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

L’employeur se voit désormais en effet reconnaitre la faculté, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, de préciser les motifs de licenciement dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, en outre la sanction encourue en cas d’insuffisance de motivation de cette lettre est une simple irrégularité de procédure (alors qu’antérieurement le licenciement aurait été jugé sans cause réelle et sérieuse).

Néanmoins, le législateur a par ailleurs intégré dans le Code du travail une règle martelée avec constance par la jurisprudence prévoyant que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (article L 1235-2 nouveau du Code du travail).

Cette disposition a pour signification que, lorsque le salarié soumet à la juridiction prud’homale un différend portant sur la contestation de son licenciement, le débat se cristallise exclusivement sur les énonciations de la lettre de rupture, et l’employeur ne peut invoquer des griefs qui n’y figureraient pas (Cass. Soc. 20 mars 1990, n° 89-40515).

Mais le Juge est-il autorisé, nonobstant les termes précis de la lettre de licenciement, à aggraver la sanction prononcée par l’employeur, en requalifiant en faute grave un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

Fort heureusement, la Cour de cassation vient de censurer une cour d’appel qui l’avait admis.

L’affaire concernait un salarié dont le contrat de travail était suspendu pour cause de maladie professionnelle, qui avait été licencié pendant cette période pour cause réelle et sérieuse et dispensé par l’employeur de l’exécution de son préavis.

Le Code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L 1226-9 du Code du travail) ; à défaut le licenciement est nul.

Le salarié licencié s’appuyait donc sur cet article pour soutenir que son licenciement était injustifié, dès lors que sa lettre de licenciement indiquait expressément la phrase suivante : « nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. »

Il prétendait en conséquence que son licenciement méconnaissait les exigences légales.

L’employeur affirmait au contraire que c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui définit le caractère disciplinaire ou non du licenciement et qu’il appartient au juge de donner aux faits invoqués leur véritable qualification au regard de la lettre de licenciement.

Les faits reprochés au salarié revêtaient il est vrai une gravité certaine, reposant sur « des propos à connotation sexuelle, un comportement indécent, des attitudes et gestes déplacés », que l’employeur avait qualifié d’intolérables et inacceptables.

Ces faits auraient probablement pu justifier un licenciement pour faute grave, mais pour une raison que l’on ignore, et qui tient probablement davantage à la négligence de l’employeur qu’à son indulgence, ce dernier avait exclu cette qualification et retenu une cause réelle et sérieuse.

Il tentait donc a posteriori de corriger sa bévue.

La Cour d’appel avait adhéré à la thèse de l’employeur et s’était fondée sur l’article 12 du Code de procédure civile, qui dispose que le Juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée, pour retenir que les faits étaient bien constitutifs d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La Chambre sociale de la Cour de cassation ne l’entend cependant pas ainsi, et énonce dans une décision à valeur de principe que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur et que la Cour d’appel avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, de sorte que le licenciement du salarié était nul (Cass. Soc. 20 décembre 2017 n° 16-17199).

Une manière de rappeler avec force que la lettre de licenciement cadre le litige et que la qualification qu’il a choisie d’utiliser dans cette lettre lie irrévocablement l’employeur.


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter